Статья 243. Случаи полной материальной ответственности

Материальная ответственность в полном размере причиненного ущерба возлагается на работника в следующих случаях:

1) когда в соответствии с настоящим Кодексом или иными федеральными законами на работника возложена материальная ответственность в полном размере за ущерб, причиненный работодателю при исполнении работником трудовых обязанностей;

2) недостачи ценностей, вверенных ему на основании специального письменного договора или полученных им по разовому документу;

3) умышленного причинения ущерба;

4) причинения ущерба в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

5) причинения ущерба в результате преступных действий работника, установленных приговором суда;

6) причинения ущерба в результате административного правонарушения, если таковое установлено соответствующим государственным органом;

7) разглашения сведений, составляющих охраняемую законом тайну (государственную, служебную, коммерческую или иную), в случаях, предусмотренных федеральными законами;

8) причинения ущерба не при исполнении работником трудовых обязанностей.

Материальная ответственность в полном размере причиненного работодателю ущерба может быть установлена трудовым договором, заключаемым с заместителями руководителя организации, главным бухгалтером.

Комментарий к Ст. 243 ТК РФ

1. Приведенный в ч. 1 настоящей статьи перечень случаев, когда возможно привлечение работников к полной материальной ответственности, является исчерпывающим.

2. Привлечение к полной материальной ответственности руководителя организации и его заместителя, главного бухгалтера возможно также в соответствии с условиями заключаемого с ними трудового договора.

Второй комментарий к Статье 243 Трудового кодекса

1. В ст. 243 включен перечень случаев полной материальной ответственности работника за причиненный работодателю ущерб, который может быть расширен только федеральным законом.

2. Пункт 1 ч. 1 ст. 243 предусматривает полную материальную ответственность работника в случаях, когда она предусмотрена Кодексом или иными федеральными законами.

Кодекс (ст. 277) предусматривает полную материальную ответственность руководителя организации за прямой действительный ущерб, причиненный организации. В случаях, предусмотренных федеральным законом, руководитель организации возмещает организации убытки, причиненные его виновными действиями. При этом расчет убытков осуществляется в соответствии с нормами, предусмотренными гражданским законодательством.

Примеры федеральных законов, устанавливающих полную материальную ответственность для отдельных категорий работников, приведены в комментарии к ст. 242 ТК РФ.

3. Пункт 2 ч. 1 ст. 243 предусматривает полную материальную ответственность в случае недостачи ценностей, вверенных работнику на основании специального письменного договора или полученных им по разовому документу.

О материальной ответственности работников, заключивших письменные договоры, см. ст. 244, 245 ТК РФ и комментарии к ним.

Полная материальная ответственность за недостачу ценностей, полученных по разовым документам, имеет место, как правило, когда работник привлекается для срочного получения, доставки, передачи имущественных ценностей, необходимых или направляемых работодателю, если отсутствует возможность поручить эту функцию тем, кто занят этим постоянно, в чьи трудовые обязанности это входит. С работниками, выполняющими указанные функции постоянно в силу трудового договора, заключается письменный договор о полной материальной ответственности.

Выдача разовой доверенности на получение ценностей работником, в трудовые обязанности которого не входит выполнение такого рода поручений, может иметь место только с согласия работника.

Выдача разовой доверенности означает разовую операцию и не должна превращаться в систему (Бюллетень ВС СССР. 1980. N 2. С. 36).

4. Умышленное причинение работником ущерба имуществу работодателя влечет полную материальную ответственность (см. п. 3 ч. 1 ст. 243).

Понятие умысла в Трудовом кодексе отсутствует.

Обращение к тексту КоАП позволяет определить, что правонарушение признается совершенным умышленно, если лицо, его совершившее, сознавало противоправный характер своего действия (бездействия), предвидело его вредные последствия и желало наступления таких последствий или сознательно допускало либо относилось к ним безразлично (см. п. 1 ст. 2.2).

УК РФ (ст. 25) подразделяет умысел на прямой и косвенный. Прямой умысел имеет место, если лицо осознавало общественную опасность своих действий (бездействия), предвидело возможность и неизбежность наступления общественно опасных последствий и желало их наступления.

Косвенный умысел имеет место, если лицо осознавало общественную опасность своих действий (бездействия), предвидело возможность наступления общественно опасных последствий, не желало, но сознательно допускало эти последствия либо относилось к ним безразлично.

5. В п. 4 ч. 1 ст. 243 предусмотрена полная материальная ответственность работника в случае причинения ущерба в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения.

Состояние опьянения (алкогольного, наркотического, токсического) должно быть подтверждено документально — справками медицинских учреждений.

Состояние алкогольного опьянения может быть подтверждено свидетелями, актом, своевременно составленным непосредственным или другим руководителем работника при участии очевидцев (свидетелей) появления работника на работе в состоянии алкогольного опьянения.

6. Пункт 5 ч. 1 ст. 243 предусматривает полную материальную ответственность за ущерб, причиненный в результате преступных действий работника, установленных приговором суда.

Преступлением признается виновно совершенное общественно опасное деяние, запрещенное УК РФ под угрозой наказания.

Не является преступлением действие (бездействие), хотя формально и содержащее признаки какого-либо деяния, предусмотренного УК РФ, но в силу малозначительности не представляющее общественной опасности, т.е. не причинившее вреда или не создавшее угрозы причинения вреда личности, обществу или государству (ст. 14 УК РФ).

В зависимости от характера и степени общественной опасности деяния, предусмотренные УК РФ, подразделяются на преступления небольшой тяжести, преступления средней тяжести, тяжкие преступления и особо тяжкие преступления (п. 1 ст. 15 УК РФ).

Порядок вынесения приговора установлен УПК РФ.

7. Пункт 6 ч. 1 ст. 243 привлечение работника к полной материальной ответственности связывает с причинением им ущерба в результате административного проступка, если таковой установлен соответствующим государственным органом.

Административным правонарушением признается противоправное виновное действие (бездействие) физического или юридического лица, за которое Кодексом РФ об административных правонарушениях или законами субъектов РФ об административных правонарушениях установлена административная ответственность (п. 1 ст. 2.1 КоАП).

Дела об административных правонарушениях, предусмотренных КоАП, рассматриваются в пределах компетенции перечисленными в ст. 22.1 органами: судьями (мировыми судьями), федеральной инспекцией труда (см. ст. 23.12) и др.

8. В соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 243 в новой редакции основанием для полной материальной ответственности может стать разглашение сведений, составляющих охраняемую законом тайну (государственную, служебную, коммерческую или иную), в случаях, предусмотренных федеральными законами.

Основным законом, охраняющим государственную тайну, является Закон РФ от 21 июля 1993 г. N 5485-1 «О государственной тайне», с последующими изменениями (РГ. 1993. 21 сент.; СЗ РФ. 1997. N 41. Ст. 4673; 2003. N 27. Ст. 270, N 46. Ст. 4449; 2004. N 35. Ст. 3607).

Перечень сведений, отнесенных к государственной тайне, утвержден Указом Президента РФ от 30 ноября 1995 г. N 1203. Впоследствии в него были внесены дополнения (см. Указы Президента РФ от 6 июня 2001 г. N 659 и от 10 сентября 2001 г. N 1114 // СЗ РФ. 1995. N 49. Ст. 4775; 1998. N 5. Ст. 861; 2001. N 24. Ст. 2418, N 38. Ст. 3724; 2006. N 8. Ст. 892).

Федеральный закон от 29 июля 2004 г. N 98-ФЗ «О коммерческой тайне» (СЗ РФ. 2004. N 32. Ст. 3283) содержит положения, раскрывающие понятие коммерческой тайны, информации, ее составляющей, режима коммерческой тайны и др. Подробнее см. в 6 комментария к ст. 37 ТК РФ.

Информация составляет служебную или коммерческую тайну, когда она имеет действительную или потенциальную коммерческую ценность в силу неизвестности ее третьим лицам, к ней нет свободного доступа на законном основании и обладатель информации принимает меры к охране ее конфиденциальности. Сведения, которые не могут составлять служебную или коммерческую тайну, определяются законом и иными правовыми актами (п. 1 ст. 139 ГК РФ). На работников, разгласивших служебную или коммерческую тайну, возлагается обязанность возместить причиненные убытки (см. абз. 2 п. 2 ст. 139 ГК РФ). Естественно, что работники в таких случаях несут материальную ответственность по нормам трудового законодательства.

Перечень сведений конфиденциального характера утвержден Указом Президента РФ от 6 марта 1997 г. N 188 (СЗ РФ. 1997. N 10. Ст. 1127). В этот Перечень включены и сведения, которые представляют коммерческую тайну.

Обязанность хранить тайну, имеющуюся в определенных сферах деятельности, предусмотрена в ряде федеральных законов об этой деятельности. Так, Федеральный закон от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (СЗ РФ. 2004. N 31. Ст. 3215) в круг основных обязанностей гражданского служащего включает обязанность не разглашать сведения, составляющие государственную и иную охраняемую федеральным законом тайну, а также сведения, ставшие ему известными в связи с исполнением должностных обязанностей, в том числе сведения, касающиеся частной жизни и здоровья граждан или затрагивающие их честь и достоинство (п. 7 ч. 1 ст. 15). По-видимому, приведенные выше сведения (за исключением сведений, содержащих государственную тайну) могут быть отнесены к служебной тайне, охраняемой Федеральным законом от 27 июля 2004 г. В нее следует включать и сведения о частной жизни и здоровье граждан, а также затрагивающие их честь и достоинство, которые могут быть охарактеризованы как конфиденциальные.

Право на отнесение информации к коммерческой тайне и на определение перечня и состава такой информации принадлежит обладателю такой информации с учетом положений Федерального закона о коммерческой тайне (см. п. 1 ст. 4). Это лицо, которое владеет информацией, составляющей коммерческую тайну, на законном основании ограничило доступ к ней и установило в отношении такой информации режим коммерческой тайны.

На основе законодательства конкретный перечень сведений, составляющих коммерческую тайну, утверждается приказом (распоряжением) руководителя организации. Возможно утверждение соответствующих перечней для отдельных структурных подразделений организации.

Также на основе законодательства государственные органы управления определяют перечень сведений, составляющих служебную тайну.

9. Для привлечения работников к материальной ответственности за разглашение названных выше сведений необходимо соблюдение по крайней мере двух условий:

1) наличия обязанности работника сохранять соответствующую тайну, включенной в его трудовой договор, и

2) наличия федерального закона, предусматривающего материальную ответственность в таком случае.

Обязанность не разглашать государственную, служебную, коммерческую и иную охраняемую законом тайну допустимо включать в трудовые договоры только работников, которым она может быть известна в силу трудовых обязанностей. Такое условие было предусмотрено ч. 2 ст. 15 КЗоТа РФ. К сожалению, в ТК РФ оно прямо не предусмотрено.

В трудовые договоры работников, имеющих в связи с выполнением ими трудовой функции доступ к охраняемой законом тайне, целесообразно включать условие о возмещении ими ущерба работодателю, возникшего в результате действий работника, и после расторжения трудового договора.

Подобное условие предусматривается и в некоторых законодательных актах. Например, в соответствии с п. 2 ч. 3 ст. 17 Федерального закона от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» гражданин после увольнения с гражданской службы не вправе разглашать или использовать в интересах организаций либо физических лиц сведения конфиденциального характера или служебную информацию, ставшие ему известными в связи с исполнением должностных обязанностей (СЗ РФ. 2004. N 31. Ст. 3215).

10. Полная материальная ответственность работника наступает в случае причинения ущерба не при исполнении им трудовых обязанностей (см. п. 8 ч. 1 ст. 243).

«Не при исполнении трудовых обязанностей» означает, что ущерб причинен в свободное от работы время либо когда работник трудился, но при этом не выполнял свои трудовые обязанности. Чаще всего это происходит в связи с использованием работником в своих интересах имущества, принадлежащего работодателю. Например, на станке, принадлежащем работодателю, работник изготавливал какие-то изделия не по заданию работодателя, и при этом произошла поломка станка.

Для руководителя организации непосредственно законом (ст. 277 ТК РФ) предусмотрена полная материальная ответственность. О полной материальной ответственности руководителя организации см. 2 комментария к настоящей статье.

Обязанность возместить ущерб в полном размере в случаях, указанных в ч. 1 ст. 243, распространяется на всех работников, в том числе на руководителей организации, заместителей руководителя, главных бухгалтеров.

11. Часть 2 ст. 243 предусматривает возможность установления материальной ответственности в полном размере трудовым договором, заключаемым с заместителями руководителя организации, главным бухгалтером. Упоминание о руководителе организации из этой статьи исключено, поскольку его ответственность предусмотрена в ст. 277.

Поскольку полная материальная ответственность руководителя организации уже установлена Кодексом (см. ч. 1 ст. 277), в трудовом договоре с ним может быть отражено соответствующее положение Кодекса. Если же в трудовом договоре о полной материальной ответственности руководителя не сказано, то это не исключает такую ответственность в силу закона. Таким образом, руководитель организации несет полную материальную ответственность независимо от того, включена запись о ней в трудовой договор или нет.

Вынужденное приостановление работы при задержке выплаты зарплаты: право работника на сохранение среднего заработка закреплено в ТК РФ (Маслова Т.)

Дата размещения статьи: 17.03.2016

(Комментарий к Федеральному закону от 30.12.2015 N 434-ФЗ «О внесении изменений в статью 142 Трудового кодекса Российской Федерации»)

Проблемы с несвоевременной выплатой заработной платы в последнее время испытывают многие работники. Трудности возникают как из-за нехватки собственных средств у коммерческих компаний, так и в связи с задержками бюджетного финансирования.
По официальным данным Росстата (http://www.gks.ru/bgd/free/B04_03/IssWWW.exe/Stg/d06/257.htm), просроченная задолженность по заработной плате из-за отсутствия у организаций собственных средств на 1 декабря 2015 г. составляла 3818 млн руб., или 97,9% общей суммы просроченной задолженности. По сравнению с 1 ноября 2015 г. сумма просроченных выплат увеличилась на 389 млн руб. (на 11,3%). Задолженность из-за несвоевременного получения денег из бюджетов всех уровней составила 82 млн руб. и увеличилась по сравнению с 1 ноября 2015 г. на 6 млн руб. (на 7,7%).
В общем объеме просроченной задолженности по заработной плате 37% приходится на обрабатывающие производства, 29% — на строительство, 9% — на производство и распределение электроэнергии, газа и воды, 7% — на транспорт, 6% — на добычу полезных ископаемых, 5% — на сельское хозяйство, охоту и предоставление услуг в этих областях, лесозаготовки.
Несвоевременная выплата заработной платы влечет за собой массу проблем, связанных с невозможностью нормально содержать семью, своевременно оплачивать коммунальные услуги, рассчитываться по кредитам и т.д.
Понятно, что сейчас задержки выплаты заработной платы зачастую обусловлены неблагоприятными экономическими факторами, связанными с введенными антироссийскими санкциями, и негативной ситуацией на нефтяном рынке.
Но тем не менее законодательство защищает права работников. Работодатели должны помнить, что задержка выплаты заработной платы им обойдется очень дорого. Помимо погашения собственно задолженности придется уплатить проценты (денежную компенсацию), причем независимо от наличия или отсутствия вины работодателя в образовавшемся долге. Кроме того, работодатель может нести административную (ст. 5.27 КоАП РФ) и уголовную ответственность (ст. 145.1 УК РФ).
А в конце прошлого года Президент РФ подписал Федеральный закон от 30.12.2015 N 434-ФЗ «О внесении изменений в статью 142 Трудового кодекса Российской Федерации», направленный на защиту прав работников. С принятием этого документа в Трудовом кодексе РФ ликвидирован пробел в порядке оплаты периода приостановки работы на основании положений ст. 142 ТК РФ. Что же изменилось по сути?

Законодательная ретроспектива

Тем, кто давно не обращался к нормам трудового законодательства, напомним, что ст. 142 ТК РФ устанавливает ответственность работодателя за нарушение сроков выплаты заработной платы и иных сумм, причитающихся работнику. При задержке выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник вправе приостановить работу на все время до выплаты задержанной суммы. О своем решении работник обязан письменно предупредить работодателя.
Случаи, при которых не допускается приостановка работы из-за задержки выплаты заработной платы, перечислены в ч. 2 ст. 142 ТК РФ. Это, например, периоды введения военного, чрезвычайного положения или особых мер в соответствии с законодательством о чрезвычайном положении. Не вправе приостанавливать работу по указанной причине работники, обеспечивающие энергообеспечение, отопление и теплоснабжение, водоснабжение и другие виды жизнедеятельности населения, а также работники станций скорой и неотложной медицинской помощи. Указанная норма (в той мере, в какой она призвана обеспечивать нормальную жизнедеятельность населения), не может рассматриваться как неправомерно ограничивающая конституционные права указанных работников, а также работников тех организаций, которые непосредственно обслуживают особо опасные виды производств, оборудования. Конституционный Суд РФ в Определении от 19.10.2010 N 1304-О-О «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданина Келя Сергея Ивановича на нарушение его конституционных прав абзацем пятым части второй статьи 142 Трудового кодекса Российской Федерации» счел правомерными действия федерального законодателя, который не допустил (запретил) приостановку работы в порядке реализации работниками их права на самозащиту своевременности и полноты выплаты заработной платы в организациях, указанных в абз. 5 ч. 2 ст. 142 ТК РФ. Такое право законодателя обусловлено необходимостью защиты здоровья, прав и законных интересов населения, нормальная жизнедеятельность и экологическая безопасность которого зависят от надлежащего обеспечения эксплуатации особо опасных видов производств, оборудования, направленной на предупреждение аварий на этих производствах, оборудовании и обеспечение готовности к локализации и ликвидации последствий указанных аварий.
Так же как в случае с материальной ответственностью работодателя, работник вправе приостановить работу не только тогда, когда выплата заработной платы задержана более чем на 15 дней по вине работодателя, но и при отсутствии таковой.
Изначально ст. 142 ТК РФ не были урегулированы вопросы, касающиеся:
— права приостановившего работу лица не присутствовать на рабочем месте;
— порядка оплаты периода приостановления работы.
В решении этих вопросов помогла судебная практика.
Сначала Пленум Верховного Суда РФ принял Постановление от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации». В первоначальной редакции п. 57 этого Постановления было указано, что ст. 142 ТК РФ не обязывала приостановившего работу сотрудника присутствовать на своем рабочем месте в период приостановки работы. Кроме того, было отмечено, что работа без оплаты или в условиях неполной выплаты заработной платы относится к принудительному труду (ч. 3 ст. 4 ТК РФ). А поскольку принудительный труд запрещен (ст. 37 Конституции РФ), то до выплаты задержанной суммы работник вправе не выходить на работу.
Спустя два года благодаря Федеральному закону от 30.06.2006 N 90-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации» ст. 142 ТК РФ была дополнена ч. 3 и 4. Согласно этим дополнениям за работниками законодательно были закреплены:
— право в рабочее время отсутствовать на рабочем месте в период приостановления работы из-за задержки выплаты заработной платы;
— обязанность выйти на работу не позднее следующего рабочего дня после получения письменного уведомления от работодателя о готовности произвести выплату задержанной заработной платы в день выхода работника на работу.
Вопрос же с порядком оплаты периода приостановления работы оставался неурегулированным до принятия Постановления Президиума Верховного Суда РФ от 10.03.2010 «Обзор законодательства и судебной практики Верховного Суда Российской Федерации за четвертый квартал 2009 года». Согласно данному в этом документе разъяснению на вопрос 4 работник вправе отказаться от выполнения неоплачиваемой работы. К такой форме самозащиты он вынужден прибегать, чтобы стимулировать работодателя к обеспечению выплаты определенной трудовым договором заработной платы в установленные сроки. Это право предполагает устранение работодателем допущенного нарушения и выплату задержанной суммы. Поэтому суд счел необходимым сохранение за работником среднего заработка за все время задержки выплат, включая период приостановления им исполнения трудовых обязанностей. Иной порядок ТК РФ не оговорен. Поэтому работодатель обязан возместить не полученный работником средний заработок за весь период задержки с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере, установленном ст. 236 ТК РФ.
Позднее аналогичную позицию занял и Минтруд России (Письмо от 25.12.2013 N 14-2-337 «Об оплате труда работников»).

Законодательное закрепление правоприменительной практики

С принятием комментируемого Закона N 434-ФЗ сложившаяся правоприменительная практика о сохранении за работником среднего заработка на период приостановления работы в случае задержки работодателем выплаты заработной платы на срок более 15 дней закреплена законодательно. Закон дополнил ст. 142 ТК РФ ч. 4 аналогичного содержания, которая позволит работникам более эффективно использовать предоставленное им законом право на защиту своих интересов в рамках трудовых отношений.
Поскольку Законом N 434-ФЗ не установлен порядок вступления его в силу, то по общему правилу положения федерального закона начинают действовать по истечении десяти дней после дня их официального опубликования. Закон был опубликован на официальном интернет-портале правовой информации 30 декабря 2015 г. Значит, начало действия документа приходится на 10 января 2016 г.

Порядок расчета среднего заработка и налогообложение

Поскольку речь в ч. 4 ст. 142 ТК РФ идет о выплате среднего заработка, то для всех случаев определения его размера, предусмотренных ТК РФ, необходимо руководствоваться Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 N 922 (далее — Положение).
Для расчета среднего заработка учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат (п. 2 Положения).
Средний заработок работника независимо от режима его работы рассчитывается исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата (п. 4 Положения).
При этом из указанного расчетного периода исключается время, а также начисленные за это время суммы согласно перечню, установленному п. 5 Положения. В частности, к числу периодов, исключаемых из расчетного, относятся ежегодный отпуск и отпуск по беременности и родам, временная нетрудоспособность, а также период простоя по вине работодателя или по причинам, не зависящим от работодателя и работника.
Чтобы определить средний заработок за период вынужденного приостановления работы, нужно средний дневной заработок умножить на количество рабочих дней, приходящихся на оплачиваемый период.
Средний дневной заработок в данном случае исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с п. 15 Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

Пример. Работник трудится в организации по графику пятидневной рабочей недели. Оклад работника с 1 января 2015 г. составляет 25 000 руб. Ежемесячно ему выплачивается премия в размере 20% оклада. Согласно трудовому договору организация выплачивает заработную плату за первую половину месяца (аванс) 15-го числа, а выплаты по окончательному расчету за месяц производит 3-го числа следующего месяца. Аванс работнику в январе 2016 г. организация выплатила в установленный срок. А выплаты по окончательному расчету за январь произведены 3 марта 2016 г. Работодатель нарушил срок выплаты заработной платы, и задержка составила 29 дней. Поскольку выплата заработной платы задержана более чем на 15 дней, работник воспользовался правом приостановить работу с 19 февраля на время до выплаты задержанной суммы (3 марта 2016 г.). Работодатель был письменно извещен работником о времени вынужденной приостановки работы. На этот период приходится 8 рабочих дней, за которые работнику должен быть выплачен средний заработок.
Расчетный период для исчисления среднего заработка — с февраля 2015 г. по январь 2016 г. В этом периоде работник болел 5 дней (с 1 по 5 июня). Сумма выплат по больничному листу составила 4000 руб. Время болезни и сумма выплаты по больничному листу в расчет среднего заработка не включаются.
Сумма заработной платы и премии, рассчитанной пропорционально отработанному времени, в июне 2015 г. составила 22 857,14 руб. ((25 000 руб. : 21 дн. x 16 дн.) + (25 000 руб. : 21 дн. x 16 дн.) x 20%).
На отработанное в расчетном периоде время приходится 242 (247 — 5) рабочих дня.
Общий заработок в расчетном периоде равен 352 857,14 руб. ((25 000 руб. + 5000 руб.) x 11 мес. + 22 857,14 руб.). Средний дневной заработок равен 1458,09 руб. (352 857,22 руб. : 242 дн.). Сумма сохраняемого за работником среднего заработка за время вынужденной приостановки работы из-за задержки выплаты заработной платы составляет 11 664,72 руб. (1458,09 руб. x 8 дн.).

Нужно ли начислять страховые взносы на выплаченный средний заработок?
Прямого ответа на этот вопрос законодательство не содержит.
Как следует из судебной практики, на выплаты работникам в связи с нарушением выдачи зарплаты начислять страховые взносы не нужно. Такая позиция отражена, в частности, в Определении Верховного Суда РФ от 18.12.2014 N 307-КГ14-5726. Правда, в нем речь шла о компенсации за задержку выплаты заработной платы. Суд отметил, что компенсация является видом материальной ответственности работодателя перед работником, а наличие трудовых отношений между работодателем и работником не является основанием для вывода о том, что все выплаты работнику представляют собой оплату его труда и подлежат включению в объект обложения взносами.
Но чиновники придерживаются иной точки зрения (Письмо Минтруда России от 03.08.2015 N 17-3/В-398). Поэтому во избежание споров с фондами на сумму сохраняемого в период вынужденной приостановки работы среднего заработка взносы безопаснее начислить.
Поскольку сохранение среднего заработка за время приостановки работы из-за задержки выплаты заработной платы теперь предусмотрено ТК РФ, сумму такого заработка, на наш взгляд, можно включить в расходы для целей налогообложения прибыли на основании п. 6 ст. 255 НК РФ.
В период вынужденной приостановки работы работник не выполняет трудовые обязанности. А это значит, что на выплаты в этот период не распространяются льготы, предусмотренные п. 3 ст. 217 НК РФ. Стало быть, доход работника в виде среднего заработка за время приостановки работы в рассматриваемой ситуации облагается НДФЛ в общеустановленном порядке.

Изменения в расчете компенсации

Помимо среднего заработка работнику должна быть выплачена компенсация за задержку выплаты заработной платы. Установленный ТК РФ минимальный размер денежной компенсации рассчитывается исходя из ставки рефинансирования Банка России (ст. 236 ТК РФ). Но с 1 января 2016 г. значение ставки рефинансирования приравнивается к значению ключевой ставки Банка России, определенному на соответствующую дату (Указание Банка России от 11.12.2015 N 3894-У «О ставке рефинансирования Банка России и ключевой ставке Банка России»).
Ключевая ставка — это процентная ставка по основным операциям Банка России по регулированию ликвидности банковского сектора. Ключевая ставка является основным индикатором денежно-кредитной политики. На 1 января 2016 г. размер ключевой ставки составляет 11% годовых. Это значит, что минимальный размер денежной компенсации должен рассчитываться из значения 0,037% (11% x 1 : 300) за каждый день просрочки выплаты заработной платы.

Мнение несогласных

На стадии законопроекта новую норму поддержали сами думцы, комитет Совета Федерации по социальной политике, а также профсоюзы и Правительство РФ. А вот сторона Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, представляющая общероссийские объединения работодателей Российского союза промышленников и предпринимателей (ООР РСПП), законопроект не поддержала.
В отзыве ООР РСПП на законопроект было отмечено следующее.
В действующем законодательстве и так достаточно механизмов воздействия на работодателей, нарушающих сроки выплаты заработной платы. Меры воздействия включают в себя материальную, административную и уголовную ответственность работодателя. А предложение, связанное с увеличением затрат на оплату по причине задержки выплаты заработной платы, может ухудшить и без того шаткое финансовое положение работодателя.
ООР РСПП также сочло важным отметить и то, что в настоящее время основанием для задержек выплат является временное отсутствие у работодателей необходимых объемов денежных средств, вызванное экономическими и финансовыми причинами, лежащими вне организации.
Наконец, еще один фактор, склонивший мнение объединения работодателей к негативной оценке законопроекта, обусловлен нормами законодательства (ст. 855 ГК РФ), устанавливающими приоритеты на очередность выплат при недостаточности денежных средств на счете организации для удовлетворения всех предъявленных к нему требований. Если у банка имеются поручения налоговой инспекции на списание и перечисление задолженности по уплате налогов и сборов, поступившие в банк раньше, чем поручение налогоплательщика на перечисление зарплаты, то приоритет в исполнении отдается поручениям налоговиков (требования, относящиеся к одной очереди, исполняются в порядке календарной очередности поступления документов). Аналогичное правило действует и в отношении исполнения поручений органов контроля за уплатой страховых взносов на списание и перечисление сумм страховых взносов в бюджеты государственных внебюджетных фондов.

Оформление записи о приеме на работу на время декретного отпуска

Ситуация, когда сотрудница уходит в декрет, далеко не редкость. Если уже найден надежный человек, готовый временно заменить основного специалиста, можно приступать к подготовке документов, связанных с трудоустройством. После согласования всех деталей необходимо оформить запись в трудовой книжке о приеме на работу на время декретного отпуска основного сотрудника.

Особенности срочного контракта

Срочный трудовой договор, заключаемый с новым работником, обязательно должен содержать следующие условия ( ст. 57 , 58 ТК РФ):

  • срок
  • основания для заключения

Максимальная длительность

Статьей 58 ТК РФ законодатель ограничил максимальную длительность временного контракта пятью годами. Данная норма предусматривает, что в случае продолжения фактических трудовых отношений свыше оговоренного срока, условие о срочном характере трудового соглашения утрачивает силу и контракт считается заключенным на неопределенный срок.

В ряде случаев момент окончания действия договора, может быть обозначен не конкретной датой, а указанием на наступление определенного события. Но, не смотря на то, что момент окончания срочного соглашения может быть обозначен, как выход отсутствующей сотрудницы из отпуска по уходу за ребенком, оформление приема на работу на время декретного отпуска запись в трудовой книжке делается по общим правилам.

Наряду с периодом действия, при заключении подобного соглашения, в обязательном порядке должно быть указано еще одно условие – основание для его оформления (ч. 2 ст. 57 ТК РФ). Исчерпывающий перечень причин, которые могут являться основанием для подписания срочного договора, содержится в 59 статье ТК РФ. В рассматриваемом случае основанием будет исполнение должностных обязанностей временно отсутствующей сотрудницы, за которой по закону сохраняется рабочее место.

Приказ о трудоустройстве

Приказ руководителя о приеме специалиста на должность, временно отсутствующей основной работницы, составляется по форме, утвержденной постановлением от 05.01.2004 № 1 (№ Т-1).

В случае определения срока окончания договора не конкретной датой, а указанием на наступление какого-либо события, вместо даты окончания контракта, указывается то событие, при наступлении которого действие договора заканчивается. Например, «по дату выхода временно отсутствующей сотрудницы из отпуска по уходу за ребенком». Только после издания соответствующего распорядительного документа становится возможным внесение записи в трудовую книжку прием на время декретного отпуска основного специалиста.

Оформление записи в трудовой книжке

Внесение соответствующей информации в трудовую книжку нового сотрудника должно происходить по общим правилам. Запись в трудовой книжке при приеме на работу на время декретного отпуска имеет стандартный вид. Основанием для ее внесения является приказ о приеме на работу.

Иногда встречаются ситуации, когда сотрудница, которая находилась в отпуске по уходу за ребенком, уволилась, так и не приступив к выполнению трудовых обязанностей по окончанию срока декрета. В соответствии с ч. 4 ст. 58 ТК РФ, если после окончания срока действия соглашения ни одна из сторон не заявила о желании расторгнуть договорные отношения и сотрудник продолжает работать, то условие о срочности утрачивает силу.

Ошибочное внесение срока

Если работник кадровой службы внес данные о срочном характере контракта в трудовую книжку, это является ошибкой, которую необходимо исправить. Внесение изменений в раздел, содержащий сведения о работе, должно происходить следующим образом:

  • в графу 1 вносится порядковый номер, который следует за последней записью>
  • в графу 2 отображается дата внесения записи>
  • в графу 3 делается следующая отметка: «Запись за номером ХХ недействительна». После чего пишется верный вариант>
  • в графу 4 вносятся реквизиты приказа, который послужил основанием для внесения первоначальной информации.
  • Указанный порядок предусмотрен пунктом 1.2 Инструкции от 10.10.2003 № 69 .

    Установление испытательного срока

    Отдельное внимание нужно уделить правильному оформлению документов, в случае, если работодатель устанавливает испытательный срок временно принятому сотруднику (ч. 1 ст. 70 ТК РФ).

    Ограничение периода испытания

    Общее правило гласит, что продолжительность испытания не может превышать трех, а в некоторых случаях – шести месяцев.

    Например, до шести месяцев испытательный срок может быть продлен для специалистов замещающих должности:

    1. руководителей (их заместителей) организаций>
    2. главбухов и их заместителей>
    3. руководителей филиалов и иных обособленных структурных подразделений.
    4. При заключении договора сроком от двух до шести месяцев, длительность испытания не может превышать двух недель. Условие об испытательном сроке должно в обязательном порядке включаться в трудовой договор. При этом запись в трудовой книжке на период декретного отпуска не должна содержать ссылку на данное обстоятельство.

      Прекращение действия контракта

      Если в договоре не оговорена определенная дата окончания, и он был заключен на время выполнения обязанностей временно отсутствующего специалиста, его действие прекращается по выходу на работу основного работника (ч. 3 ст. 79 ТК РФ ).

      Днем расторжения договора в данном случае является дата, которая предшествует выходу на работу основного специалиста. Если на эту дату приходится праздник или выходной, моментом окончания трудовых отношений в соответствии со ст. 14 ТК РФ, будет ближайший рабочий день.

      Если временный сотрудник воспользовался правом, предусмотренным ч. 3 ст. 127 ТК РФ, и отпуск заканчивается после истечения срока действия контракта, последним рабочим днем будет считаться день окончания отпуска.

      Статья 190 ТК РФ. Порядок утверждения правил внутреннего трудового распорядка

      Правила внутреннего трудового распорядка утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов.

      Правила внутреннего трудового распорядка, как правило, являются приложением к коллективному договору.

      Комментарии к ст. 190 ТК РФ

      1. Трудовой распорядок определяется правилами внутреннего трудового распорядка (ст. 189 ТК).

      Правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР) могут иметь следующую структуру: 1) общие положения; 2) прием и увольнение работников; 3) оценка персонала; 4) основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора; 5) режим работы; 6) правила суммированного учета рабочего времени; 7) время отдыха; 8) оплата труда; 9) меры поощрения; 10) меры взыскания

      Для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине, устанавливаемые федеральными законами.

      До 25 сентября 1992 г. действовали ПВТР 3 видов: типовые, отраслевые и ПВТР конкретного предприятия, учреждения, организации.

      Согласно ст. 189 ТК ныне существует 1 вид правил — те, которые разрабатывает и принимает сам работодатель. Например: Постановление Правления Пенсионного фонда РФ от 10 июля 2008 г. N 195п «Об утверждении Правил внутреннего трудового распорядка Пенсионного фонда Российской Федерации».

      Внутренний трудовой распорядок регулируется следующими нормативными актами: ПВТР; техническими правилами и инструкциями; должностными инструкциями и т.д.

      Правила принимаются в следующем порядке:

      1) работодатель разрабатывает проект правил;

      2) проект направляется в выборный орган первичной профсоюзной организации, представляющий интересы всех или большинства работников;

      3) работодатель, согласно ст. 190 ТК, утверждает правила, которые вступают в силу с момента их утверждения.

      Целесообразно постоянно совершенствовать ПВТР, рассматривая их как важнейший нормативный акт — инструмент совершенствования организации труда и трудовых отношений. При разработке ПВТР необходимо учитывать ст. ст. 15, 68, 91, 100, 104, 108, 109, 111, 119, 136, 189, 190 ТК, в которых упоминаются ПВТР. В ПВТР можно включить разделы по оплате труда, о коммерческой тайне, о страховании, а также правила по охране труда, правила суммирования рабочего времени.

      2. Текст ПВТР вывешивается в организациях на видных местах.

      Приведем разработанные нами ПВТР, в которые включены пункты правил разных организаций.

      Правила внутреннего трудового распорядка

      «___» __________ 20__ г.

      1. Общие положения

      1.1. Правила внутреннего трудового распорядка имеют целью регулирование трудовых отношений внутри организации, установление трудового распорядка, минимизацию потерь, создание эффективной организации труда на научной основе, рациональное использование рабочего времени, обеспечение высокого качества услуг и работ, продажи товаров, высокую производительность труда, повышение прибылей.

      1.2. Дисциплина труда — это отношения между работниками по поводу исполнения ими обязанностей, распределения обязанностей и прав, использования прав, установления ответственности, применения мер управления дисциплинарными отношениями.

      1.3. Вопросы, связанные с применением правил внутреннего трудового распорядка, решаются работодателем в пределах предоставленных ему прав.

      1.4. Правила внутреннего трудового распорядка обязательны для всех работающих в организации.

      1.5. Правила внутреннего трудового распорядка должны соответствовать действующему трудовому законодательству.

      2. Порядок приема и увольнения работников

      2.1. При приеме на работу работодатель обязан потребовать от поступающего следующие документы (в отдельных случаях с учетом специфики работы ТК, иными федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ может предусматриваться необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов):

      паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

      трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;

      страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

      документы воинского учета — для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;

      документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний — при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.

      2.2. Запрещается требовать от лица, поступающего на работу, документы помимо предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ.

      2.3. При заключении трудового договора впервые трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляются работодателем.

      2.4. Запрещается требовать от трудящегося при приеме на работу документы, представление которых не предусмотрено законодательством, правилами внутреннего трудового распорядка.

      2.5. Работодатель имеет право проверить профессиональную пригодность работника при приеме на работу следующими способами (на проведение части из них необходимо получить согласие работника):

      анализом представленных документов,

      установлением различных испытаний, в том числе с применением полиграфа,

      установлением испытательного срока.

      2.6. Трудовой договор заключается в письменной форме.

      2.7. Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, который объявляется работнику под расписку. В приказе (распоряжении) должно быть указано наименование работы (должности) в соответствии с:

      Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих (ЕТКС);

      Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и других служащих;

      Общероссийским классификатором профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (ОКПДТР);

      штатным расписанием и условиями оплаты труда.

      2.8. Фактическое допущение к работе должностными лицами:

      (перечисляются должностные лица)

      считается заключением трудового договора независимо от того, был ли прием на работу оформлен надлежащим образом.

      2.9. При поступлении работника на работу или при переводе его в установленном порядке на другую работу работодатель обязан:

      а) ознакомить работника с порученной работой, условиями и оплатой труда, разъяснить его права и обязанности;

      б) ознакомить его с правилами внутреннего трудового распорядка;

      в) проинструктировать по технике безопасности, производственной санитарии, гигиене труда, противопожарной охране и другим правилам по охране труда;

      г) ознакомить с правилами делового поведения;

      д) ознакомить с правилами использования конфиденциальной информации и изобретений.

      2.10. На всех работников, проработавших свыше 5 дней, ведутся трудовые книжки в порядке, установленном действующим законодательством.

      2.11. Прекращение трудового договора может иметь место только по основаниям, предусмотренным законодательством.

      2.12. В день увольнения работодатель обязан выдать работнику его трудовую книжку с внесенной в нее записью об увольнении и произвести с ним окончательный расчет. Записи о причинах увольнения в трудовую книжку должны производиться в точном соответствии с формулировками действующего законодательства и со ссылкой на соответствующие статью, пункт закона.

      3. Основные обязанности работников

      3.1. Работать честно и добросовестно, с высокой ответственностью, соблюдать дисциплину труда, своевременно и точно выполнять распоряжения

      (перечислить лиц, имеющих право давать указания)

      использовать все рабочее время для производительного труда, воздерживаться от действий, мешающих другим работникам выполнять их трудовые обязанности.

      3.2. Честно и справедливо относиться к коллегам, клиентам, поставщикам, конкурентам, правительству, общественности, повышать престиж

      3.3. Уважать достоинство и личные права каждого работника организации.

      3.4. Защищать все виды собственности.

      3.5. Докладывать непосредственному руководителю, в отдел безопасности о всех ситуациях, которые могут привести к потере собственности.

      3.6. Не разглашать частную информацию о:

      б) финансовых планах;

      в) планах маркетинга, обслуживания продукции;

      г) персональных данных работников;

      д) медицинских данных;

      ж) инженерных и производственных ноу-хау;

      з) планах делового и производственного сотрудничества с внешними поставщиками и дружественными компаниями;

      и) внутренних базах данных;

      к) заявках на патенты и материалы, на которые распространяется

      авторское право, например программное обеспечение;

      м) необъявленной продукции;

      о) объемах работ и потребности в капиталах;

      п) работе оборудования;

      3.7. Не обманывать коллег по работе и партнеров за пределами

      3.8. Сообщать непосредственному руководителю о всех нарушениях законодательства.

      3.9. Сообщать непосредственному руководителю об инициативах конкурентов по выведыванию конфиденциальной информации.

      3.10. Сообщать непосредственному руководителю о доставленных домой деньгах или подарках от поставщика или клиента и возвратить их дарителю.

      3.11. Соблюдать все законы и правила, применимые к сфере деятельности

      3.12. Строго соблюдать законы по охране окружающей среды, немедленно сообщать непосредственному руководителю о нарушениях законов и о действиях, направленных на то, чтобы скрыть такие нарушения.

      3.13. Не нарушать установленные

      правила, действуя через посредников или подставных лиц.

      3.14. Не иметь финансовых связей с организациями, с которыми

      связана деловыми отношениями.

      3.15. Выполнять установленные нормы труда и производственные задания.

      4. Недопустимые действия работников

      4.1. Сексуальные домогательства по отношению к работникам

      4.2. Выражение расового или религиозного презрения.

      4.3. Замечания, шутки или другие поступки, поощряющие или допускающие, по мнению руководства, создание агрессивной обстановки на рабочем месте.

      4.4. Любое поведение на рабочем месте, которое может, по мнению руководства организации, привести к запугиванию работников и создать агрессивную обстановку.

      4.5. Дискриминация и запугивание по признакам расы, цвета кожи, религии, пола, половой ориентации, возраста, инвалидности, стажа или любым другим признакам, не имеющим отношения к деловым интересам

      4.7. Грубость и насилие.

      4.8. Ношение оружия любого типа.

      4.9. Использование, распространение и продажа наркотиков, а также других влияющих на психику веществ, если только они не были использованы по прямому назначению врача.

      4.10. Интервью, касающиеся деятельности

      без разрешения администрации.

      4.11. Пользование расходными материалами в личных целях, пользование средствами связи и информации, полученной из баз данных, не в интересах

      счета за несведенные обеды, неизрасходованный бензин, неиспользованные авиабилеты и т.д.

      4.13. Нечестность при докладах другим

      или посторонним лицам.

      4.14. Разглашение информации, полученной от потенциальных или реальных поставщиков.

      4.15. Отношения на основе принципа «ты мне — я тебе».

      4.16. Пренебрежительные замечания о конкурентах, клевета, ложь.

      4.17. Промышленный шпионаж, незаконное проникновение на чужую территорию, кража со взломом, подслушивание и воровство и другие недостойные способы раскрытия коммерческой тайны и другой конфиденциальной информации.

      4.18. Нарушение лицензионного соглашения — размножение, распространение программы и т.д.

      4.19. Ошибки в написании торговой марки и в ее изображении.

      4.21. Принятие от поставщика или клиента подарков или денег, услуг, в том числе персональных скидок при покупке товаров для личного пользования или обслуживание по льготным ценам и т.д., за исключением подарков, стоимость которых не превышает 5 установленных законом минимальных размеров оплаты труда (ст. 575 ГК).

      4.22. Принятие комиссионных или другого вознаграждения за оказание услуг третьей стороне.

      4.23. Вручение денег или подарков руководителям, представителям и служащим любого поставщика, клиента, правительственного агента или другой организации, за исключением подарков в размере, установленном ст. 575 ГК.

      4.24. Предложение лицам, ответственным за заключение договоров, выгодной работы или выгодных лично для них сделок.

      4.25. Предложение вознаграждения, связанного с предстоящим решением о заключении договора.

      4.26. Предложение купить частную информацию, связанную с предстоящим решением.

      которая продвигает на рынок свои товары и услуги, конкурируя с

      4.28. Занятие коммерческой деятельностью с продвижением на рынок своих товаров и услуг, конкурирующих с

      4.29. Деятельность в роли поставщика товаров и услуг для

      а также представителя, сотрудника или члена совета директоров организации-поставщика.

      4.30. Принятие денег или любого другого вознаграждения за предоставленные поставщику услуги и советы, касающиеся его сотрудничества с

      4.31. Занятие посторонними делами или своим личным бизнесом в помещении и в рабочее время, включая оплаченное организацией время, предназначенное для решения личных вопросов.

      4.32. Использование оборудования

      ее телефонов, материалов, ресурсов или частной информации

      для выполнения посторонней работы любого вида.

      4.33. Выступление от имени организации без разрешения руководства или без получения соответствующих полномочий.

      4.34. Приобретение акций организации закрытого типа, которые являются конкурентами, поставщиками, дистрибьюторами или римаркетерами продукции.

      4.35. Покупка или продажа акций поставщика или конкурента до официального объявления информации.

      4.36. Покупка или продажа акций организации до того момента, когда полученная информация, влияющая на стоимость, будет объявлена официально.

      4.37. Покупка или продажа акций клиентов или дружественных компаний под влиянием информации, полученной об этих компаниях.

      4.38. Использование неопубликованной информации, для того чтобы получить прибыль.

      5. Права работников

      5.1. Участвовать в управлении через общие собрания, различные органы, уполномоченные коллективом, вносить предложения по улучшению работы, а также по вопросам социально-культурного или бытового обслуживания (ст. 21 ТК).

      5.2. На вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

      5.3. Объединяться в профсоюзные организации.

      5.5. На возмещение вреда (ущерба).

      5.6. На рабочее место, защищенное от воздействия вредных и опасных факторов, на нормальные условия труда.

      5.7. Принимать такие услуги от своих клиентов, как бесплатный обед, если расходы на него входят в установленные рамки и не запрещены законом.

      5.8. Обращаться к руководителю любого уровня по любому вопросу, включая такие вопросы, как нарушение закона или неэтичное поведение.

      5.9. На отпуск без содержания, для осуществления общественной, политической деятельности.

      5.10. Кроме того, работник пользуется другими правами, предоставленными ему ТК и другими нормативными актами, а также по трудовому договору (контракту).

      6. Права работодателя

      6.1. Разъяснять ПВТР: определять, корректировать трудовую функцию работника в соответствии с трудовым законодательством.

      6.2. Давать указания, обязательные для подчиненного работника.

      6.3. Оценивать работу подчиненных работников.

      6.4. Контролировать соблюдение законов, ПВТР, этического кодекса.

      6.5. Собирать информацию о частной жизни своих служащих, если она связана с выполнением служебных обязанностей, например данные о медицинском обслуживании или льготах.

      6.6. Предоставлять клиентам с согласия руководства бесплатное питание, проживание, перелет на самолетах.

      6.7. Поощрять работника в соответствии со своей компетенцией.

      6.8. Принять к работнику меры дисциплинарного взыскания в соответствии со своей компетенцией.

      6.9. Проводить с подчиненными работниками регулярные собеседования.

      6.10. Учитывать все случаи неисполнения подчиненным работником обязанностей, проявление трудовой активности.

      7. Обязанности работодателя

      7.1. Правильно организовывать труд работников.

      7.2. Обеспечивать здоровые и безопасные условия труда.

      7.3. Создавать условия для роста показателей в работе.

      7.4. Обеспечивать строгое соблюдение трудовой и производственной дисциплины.

      7.5. Соблюдать законодательство о труде, правила охраны труда, улучшать условия труда.

      7.6. Принимать меры по профилактике производственного травматизма.

      7.7. Постоянно контролировать знание и соблюдение работниками всех требований и инструкций по технике безопасности, производственной санитарии и гигиене труда, противопожарной охране.

      7.8. Поддерживать новаторов.

      7.9. Внимательно относиться к нуждам и запросам работников.

      8. Рабочее время и его использование

      8.1. Время начала и окончания работы и перерывы для отдыха и питания устанавливаются следующие: _________________________________________________.

      8.2. Труд ряда работников регулируется графиками сменности, которые доводятся до сведения работников не позднее чем за 1 мес. до введения их в действие.

      8.3. Администрация обязана организовать учет явки на работу и ухода с работы, а также использование обеденного перерыва.

      8.4. Сверхурочные работы, как правило, не допускаются.

      8.5. Другие правила

      8.6. Правила суммирования рабочего времени.

      9.1. Очередность предоставления ежегодных отпусков устанавливается работодателем.

      9.2. Работник имеет право на отпуск без сохранения заработной платы (ст. 128 ТК), который оформляется приказом (распоряжением), продолжительность которого определяется по соглашению между работником и работодателем.

      9.3. Такой отпуск предоставляется по заявлению работника в следующих случаях: похороны близких родственников; свадьба близких родственников и друзей; другие значимые для работника даты и события.

      9.4. График отпусков составляется по соглашению с работником на каждый год не позднее чем за 2 недели до наступления календарного года.

      10. Оплата труда

      10.1. Правила оплаты труда _____________________________________________.

      10.2. Правила оплаты труда _____________________________________________.

      11. Поощрения за успехи в работе

      11.1. За проявление активности с положительным результатом, продолжительную и безупречную работу, увеличение числа продаж и т.д. применяются следующие поощрения:

      а) объявление благодарности;

      б) награждение ценным подарком;

      в) награждение Почетной грамотой;

      г) занесение в книгу Почета, на доску Почета;

      е) представление к званию «Лучший по профессии».

      11.2. Кроме перечисленных администрация устанавливает следующие виды поощрений: _________________________________________________________________.

      12. Ответственность работника за нарушение дисциплины труда

      12.1. Нарушение трудовой дисциплины — неисполнение или некачественное исполнение своих обязанностей без уважительной причины, недостижение запланированных результатов труда, превышение прав, причинившее ущерб другим гражданам, влечет применение дисциплинарных взысканий или мер общественного воздействия.

      12.2. За нарушение дисциплины администрация:

      применяет следующие дисциплинарные взыскания:

      Прогулом считается отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на работе более 4 ч подряд в течение рабочего дня (смены) без уважительных причин.

      12.3. До применения взыскания от нарушителя трудовой дисциплины должны быть затребованы объяснения в письменной форме. Отказ работника дать объяснение не может служить препятствием для применения взыскания.

      12.4. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее 1 мес. со дня его обнаружения, не считая времени болезни работника или пребывания его в отпуске, позднее 6 мес. со дня совершения проступка и по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности — не позднее 2 лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

      12.5. За каждое нарушение трудовой дисциплины может быть применено только 1 дисциплинарное взыскание. При применении взысканий должны учитываться тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующая работа и поведение работника.

      12.6. Приказ (распоряжение) о применении дисциплинарного взыскания с указанием мотивов его применения объявляется (сообщается) работнику, подвергнутому взысканию, под расписку в 3-дневный срок.

      12.7. Приказ в необходимых случаях доводится до сведения всех работников.

      12.8. Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не подвергавшимся дисциплинарному взысканию.

      12.9. Работодатель может снять взыскание в своем приказе до истечения срока.

      3. Измерение уровня трудовой дисциплины. Для управления дисциплиной необходимо прежде всего научиться ее измерять, для того чтобы можно было определить, как те или иные меры, факторы, условия воздействуют на дисциплину, на чем нужно остановить внимание, какое звено в этой работе выделить прежде всего. Измерение уровня необходимо и для того, чтобы можно было сравнить дисциплину в различных структурных подразделениях коллектива.

      4. Управление дисциплинарными отношениями — особый вид профессиональной деятельности. Управленческий процесс включает: осознание коллективом, субъектом управления задач по управлению дисциплиной; планирование мероприятий по решению этих задач; организацию работы по их исполнению; измерение уровня дисциплины; контроль за работой по управлению дисциплиной и исполнению обязанностей, соблюдению прав; учет нарушений и т.д.

      Управление дисциплиной — это изменение ее уровня, т.е. процесса исполнения обязанностей и использования прав до такого состояния, которое необходимо предприятию на данном этапе его развития и достижимо в силу сложившихся условий в данной организации.

      Как и в любом управленческом процессе, в процессе управления можно выделить 3 состояния: стабильный уровень дисциплины; развитие дисциплины от простых форм к сложным (в этом случае происходит развитие дисциплины — ее уровень повышается); от принудительной дисциплины к самодисциплине; деградация — переход дисциплины от высокого уровня к низкому, от самодисциплины к принудительной дисциплине.

      Конечной целью работы по управлению дисциплинарными отношениями является развитие самодисциплины. Это задача и трудового законодательства, которую ставит законодатель, регулируя трудовые отношения.

      Во всех организациях общими задачами являются следующие:

      1) изучение условий, способствующих неисполнению обязанностей, превышению прав различными категориями работников, сведение этих условий до минимума. Одним из условий является безнаказанность нарушителя. Чем чаще повторяются на глазах коллектива безнаказанные нарушения дисциплины, тем слабее убеждение в необходимости соблюдать дисциплину;

      2) систематическая работа по управлению дисциплинарными отношениями;

      3) изучение убеждений в коллективе и вытеснение предубеждений;

      4) развитие самодисциплины;

      5) развитие правовой, трудовой активности;

      6) создание условий, препятствующих нарушениям;

      7) обеспечение применения мер воздействия за каждое без исключения нарушение;

      8) учет всех случаев неисполнения обязанностей, превышения прав, проявления активности;

      9) поощрение всех работников, проявивших активность и достигших положительных результатов;

      10) создание экономических условий;

      11) создание организационных условий для нормальной работы коллектива;

      12) создание необходимого уровня самоуправления.

      Другая группа задач отражает конкретную специфику условий работодателя.

      Вопросы дисциплины труда целесообразно включить в коллективный договор (если такой договор заключается) в виде самостоятельного раздела.

      Проблема закономерностей управления трудовой дисциплиной давно привлекает внимание исследователей. Разумеется, заманчиво, вскрыв закономерности, научиться эффективно управлять дисциплиной. Например, еще в 1914 г. П. Сорокин, основоположник теории социальной стратификации и социальной мобильности, сделал попытку вывести основные теоремы мотивационного влияния наказания и наград на поведение людей.

      В этих теоремах было немало верных тенденций. Приведем некоторые из них.

      При прочих равных условиях награда и наказание тем сильнее влияют на поведение, чем ближе момент их выполнения.

      Отдаленные во времени кара и награда не влияют на поведение.

      Кара и награда тем сильнее, чем сильнее верит в их неизбежность человек.

      Награда и кара тем сильнее, чем больше данный человек нуждается в этой награде для удовлетворения своих потребностей или чем большее благо, более необходимое, отнимет у него кара.

      Эффективность кары и награды зависит от того, насколько поведение, требуемое ими, совпадает или противоречит тому поведению, которое данный индивид считает более справедливым.

      Чем большее число раз повторяются безнаказанные нарушения на глазах у человека, тем слабее становятся убеждения человека в необходимости соблюдать норму поведения.

      Из 2 наград более желательная, приятная, нужная — более эффективна.

      5. План работы отдела персонала по управлению дисциплинарными отношениями, как правило, составляется отделом персонала. Планирование — это сложная многогранная деятельность. Прежде всего это организация трудовых отношений и определение трудовой функции работников в виде прав, обязанностей, ответственности. При решении этой задачи особое значение имеют 3 документа: правила внутреннего трудового распорядка, должностная инструкция и трудовой договор. Обязанности работника должны быть исчерпывающе изложены в документах, иначе они не имеют юридической силы. Так как организация труда постоянно меняется вместе с условиями труда, то все перечисленные документы целесообразно постоянно пересматривать вслед за изменившимися обстоятельствами.

      Другое направление деятельности — создание систем контроля за постановкой задач и исполнением обязанностей. Идеальный вариант реализации этой задачи состоит в заведении на каждого работника информационной карточки, в которой бы отмечались все случаи нарушений дисциплины и проявления активности, а также фиксировались уровни периодической оценки его деятельности.

      Следующее направление деятельности — это организация применения мер воздействия во всех случаях неисполнения обязанностей, превышения прав при проявлении работником активности.

      Необходимо также наладить оценку работы всех работников и на ее основе проводить систематическую корректировку поведения.

      6. Распоряжениями Правительства РФ от 24 апреля 2008 г. N 552-р и N 553-р в Государственную Думу Федерального Собрания РФ внесены проекты Федеральных законов «Устав о дисциплине работников морского транспорта» и «Устав о дисциплине работников внутреннего водного транспорта».

      Ч 2 ст 37 тк рф