Содержание:

Праздник на работе: риски для работника

«Кадровик. Трудовое право для кадровика», 2011, N 12

ПРАЗДНИК НА РАБОТЕ: РИСКИ ДЛЯ РАБОТНИКА

Часто сотрудники устраивают торжества по поводу дней рождения на работе. При этом употребление алкоголя не способствует трудовому процессу. Как же соотносятся данные праздники с трудовым законодательством и какие меры имеет право применить работодатель?

Появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения (пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) всегда рассматривалось как грубое нарушение трудовой дисциплины.

Такой проступок является грубым нарушением трудовых обязанностей — для увольнения достаточно однократного появления в состоянии опьянения.

Основание для увольнения

В настоящее время необходимыми условиями расторжения трудового договора по данному основанию является совокупность следующих обстоятельств:

1) состояние алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения работника;

2) появление в указанном виде на работе в рабочее время;

3) соблюдение правил наложения дисциплинарного взыскания.

Стоит сначала разобраться с тем, что же такое алкогольное опьянение.

«Опьянение» — понятие медицинское, а не юридическое. Под ним понимается изменение психических и физиологических процессов в результате приема определенных веществ. Признаки алкогольного опьянения: появление блеска глаз, повышение продукции сальных и потовых желез, покраснение лица, замедление пульса, дрожание рук, запах алкоголя изо рта, смазанная речь, нарушение мимики.

В то же время многие из перечисленных симптомов свойственны не только опьянению, но и ряду других состояний и бывают при сильном волнении, стрессе, высокой температуре, приеме лекарственных средств и т. п. Запах алкоголя также сам по себе не свидетельствует об опьянении, так как с медицинской точки зрения первая стадия опьянения наступает лишь при определенной концентрации алкоголя в крови. А норма ТК РФ сформулирована таким образом, что увольнение может быть санкцией только за опьянение, а не за сам факт употребления спиртных напитков или других средств, пусть даже и на работе.

Предварительно составляется акт о появлении на работе в состоянии опьянения. Составляется он в произвольной форме, однако следующие реквизиты должен содержать обязательно: дату и время составления акта; фамилию, имя, отчество, должность сотрудника; признаки, свидетельствующие о нахождении в состоянии опьянения; вид опьянения; время направления на медицинское освидетельствование. Подписать данный акт должен руководитель организации (подразделения) и два свидетеля.

Не будучи специалистом, трудно установить — есть алкогольное опьянение или нет, особенно при его легкой степени. Поэтому медицинское освидетельствование — очень важная составляющая процедуры увольнения по пп. «б» п. 6. ч. 1 ст. 81 ТК РФ, хотя, по мнению ВС РФ, выраженном в Постановлении Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», медицинское заключение не является обязательным доказательством.

Согласно п. 42 Постановления Пленума ВС РФ N 2 подтверждение того факта, что работник находился в состоянии опьянения независимо от его вида, может быть произведено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств (свидетельскими показаниями и др.). Факт появления работника в данном состоянии может быть подтвержден актом, составленным руководящим должностным лицом. При этом отказ работника, в отношении которого составлен акт, от его подписания юридического значения не имеет. Но в самом документе целесообразно сделать об этом отметку.

Следует отметить, что только врач может компетентно диагностировать опьянение.

В настоящее время основными нормативными правовыми актами, определяющими порядок проведения медицинского освидетельствования в целях установления состояния алкогольного опьянения, являются Инструкция Минздрава СССР от 01.09.1988 N 06-14/33-14 «О порядке медицинского освидетельствования для установления факта употребления алкоголя и состояния опьянения» (с послед. изм.) и Методические указания Минздрава СССР от 01.09.1988 N 06-14/33-14 «Медицинское освидетельствование для установления факта употребления алкоголя и состояния опьянения» (с послед. изм.).

Врач при составлении заключения должен установить одно из следующих состояний:

1) трезв, признаков употребления алкоголя нет;

2) установлен факт употребления алкоголя, признаки опьянения не выявлены;

3) алкогольное опьянение;

4) алкогольная кома;

5) состояние одурманивания, вызванное наркотическими или другими веществами;

6) трезв, имеются нарушения функционального состояния, требующие отстранения от работы с источником повышенной опасности по состоянию здоровья.

При этом следует учитывать, что только состояния, указанные в п. п. 3 — 5, подпадают под причину, по которой работник может быть уволен по пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Работодатель может лишь предложить работнику пройти медицинское обследование для выявления состояния опьянения, но не может обязать его пройти такое обследование.

Согласно ст. 33 Основ законодательства Российской Федерации об охране здоровья граждан от 22.07.1993 N 5487-1 гражданин имеет право отказаться от медицинского вмешательства или потребовать его прекращения. Таким образом, заставить работника пройти медицинское освидетельствование в принудительном порядке нельзя.

Ведомости СНД и ВС РФ. 19.08.1993. N 33. Ст. 1318.

Необходимо лишь сделать отметку в акте о появлении на работе в состоянии опьянения, что работник от освидетельствования отказался.

В зависимости от характера и выраженности клинических проявлений выделяют легкую, среднюю и тяжелую степень алкогольного опьянения.

Степень опьянения при увольнении по пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ значения не имеет.

Факт употребления алкоголя сам по себе еще не означает алкогольного опьянения, а увольнение работника допускается за появление на работе именно в состоянии алкогольного опьянения. С медицинской точки зрения первая стадия опьянения наступает лишь при определенной концентрации алкоголя в крови. Таким образом, если нормы не превышены, работника нельзя уволить по данному основанию.

Для увольнения по рассматриваемому основанию необходимо установить, что работник находился в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения в рабочее время в месте выполнения своих трудовых обязанностей.

ТК РФ раскрывает данное понятие, которое включает в себя появление на:

1) рабочем месте;

2) территории организации;

3) территории объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию.

В соответствии с ч. 6 ст. 209 ТК РФ под рабочим местом понимается место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

По данному основанию не могут быть уволены те лица, которые распивали спиртные напитки в рабочее время, но не на работе.

Верховный Суд РФ в Постановлении от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (ред. от 28.09.2010) уточнил, что по данному основанию могут быть уволены работники, находившиеся в состоянии алкогольного опьянения в месте выполнения трудовых обязанностей в рабочее время. Под рабочим временем понимается время, в течение которого работник в соответствии с законом, коллективным трудовым договором, правилами внутреннего трудового распорядка организации должен выполнять порученную ему работу в установленном месте. При ненормативном рабочем дне время нахождения на работе сверх установленной общей его продолжительности является рабочим.

Но это не означает, что работодатель бессилен, если работники задерживаются на работе для празднования какого-либо события.

Правила трудового распорядка

Трудовое законодательство обязывает работника не только добросовестно выполнять свои обязанности, но и соблюдать правила внутреннего трудового распорядка. В рамках таких правил работодатель может установить запрет на употребление алкоголя на своей территории. Тогда распитие спиртных напитков (даже после окончания рабочего дня) будет нарушением трудовой дисциплины. Однако уволить работника при этом можно только в том случае, если будет выявлено, что он находится в состоянии опьянения.

Незаконным увольнение будет и при условии, что в состоянии опьянения работник был уже после окончания рабочего дня. Работодатель сможет только привлечь его к дисциплинарной ответственности за нарушение трудовой дисциплины и неисполнение распоряжения работодателя. В такой ситуации возможно объявление замечания или выговора.

Проанализировав практику рассмотрения трудовых споров, связанных с увольнением по пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, можно определить, что типичными ошибками работодателя при расторжении трудового договора по этому основанию являются:

1) составление акта о нахождении работника в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения по прошествии нескольких дней после появления работника в указанном состоянии;

2) составление акта о нахождении работника в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения без признаков опьянения;

3) составление акта о нахождении работника в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения без подписи работника об ознакомлении с данным актом или без отметки об отказе работника подписать указанный акт;

4) увольнение работников с ненормированным рабочим днем, появившихся на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения не в связи с трудовыми отношениями.

Исходя из вышеизложенного можно прийти к следующим выводам:

— если работник был уличен за распитием спиртных напитков на работе, но алкогольное опьянение не было диагностировано, уволить его нельзя;

— увольнение неправомерно и в том случае, если он находился в состоянии опьянения на рабочем месте, но во внерабочее время;

— работодатель может запретить употреблять алкоголь на рабочем месте. Нарушив такой запрет, работник будет привлечен к дисциплинарной ответственности.

Консультации юристов по законодательству России

Выбор категории

Нужно ли оплачивать штраф за распитие спиртных напитков, если квитанцию не прислали?

В июле месяце был в МО, г.Королёв (сам я с Чебоксар). На меня и друга составили протокол «за распитие спиртных напитков», в объяснении мы написали «пили пиво». Паспортные данные в протокол не вносили, выдали квитанции для оплаты штрафа в 500 р. в . Показать полностью

Задержали за распитие спиртных напитков в общественном месте

Здравствуйте,мне 16 лет.Месяц назад меня задержали якобы за распитие спиртных напитков в общественном месте.Когда приехали в отделение по делам несовершеннолетних, спрашивали,пила или не пила.т.к я не употребляла спиртных напитков в протоколе так и . Показать полностью

Есть вопрос к юристу?

Придет ли письмо на почту по поводу штрафа за распитие алкогольных напитков?

Меня оштрафовали за рапитие алкогольных напитков в общественном месте,я его оплатилт,придет ли мне письмо на почту?или где его можно забрать?

Протокол за распитие спиртных напитков в общественном месте

остановили за распитием бутылки пива, выписали протокол. Шел около дома,трезвый. Является ли это причиной выписки штрафа в размере 500 рублей? И стоит ли за него платит.

Ответственность за распитие спиртных напитков в общественных местах

можно ли не пойти на суд,по делу о распитии спиртных напитков в общественном месте, может ли суд рассмотреть дело без виновника.

Как правильно по закону должен быть оформлен штраф за распитие спиртных напитков?

Задержал один полицейский за распитие спирт.напитков в Москве. Сам по прописке я не москвич. При этом он не представился, забрал документы и повез на автомобиле в отдел для составления протокола. В отделе просидел какое-то время, после мне вынесли . Показать полностью

Распитие спиртного на рабочем месте

Добрый вечер! На работе издан приказ о , том , что группа сотрудников употребляла спиртное в обеденный перерыв на работе, но факта изъятия бутылки не было, не было освидетельствования. В объяснительных указано, что они символически хотели отметить . Показать полностью

Каке наказание следует за распитие алк-напитков в общественных местах

Здравствуйте у меня вопрос? Второй раз попал за распитие алк-напитков в общественном месте, Первый раз выписали постановление и отдали его на руки, Во второй раз у меня не было возможности забрать постановление . Произошло это в ХМАО а живу я в . Показать полностью

В какие сроки надо уплатить штраф за распитие спертных напитков в обществеенном месте

здравтвуйте! подскажите нам какие установлены сроки для оплаты штрафа за распитие спиртных напитков в общественном месте? мой муж выйдя из магазина пятерочка открыл бутылку пива и даже не успел глотнуть как к нему подошли сотрудники полиции и . Показать полностью

Распитие спиртных напитков

Добрый вечер! Пили пиво с подругой (мне 18 ей 17). Подъехала полиция. Попросила документы. Записали на бумажку ФИО, паспортные данные и все. После чего уехали. Теперь ожидать штрафа? Или все в порядке?

Штраф за распитие

Здравствуйте. В апреле 2011 года меня оштрафовали на сто рублей за распитие пива в парке вечером. Штраф я не стала платить, т.к. один знакомый сказал, что через год такой штраф просто стирается и никто его не вспомнит. А теперь я получаю высшее . Показать полностью

Правомерность действий сотрудников полиции

Добрый день! Хочу узнать о законности и провомерности действий сотрудников полиции. Шел по улице с открытой банкой слабоалкогольного коктейля джин-тоник, банка находилась полностью в непрозрачном чехле. Был остановлен проезжающим мимо нарядом . Показать полностью

Административное правонарушение

Здравствуйте, подскажите пожалуйста, можно ли употреблять ПИВО на улице или в парке например? Просто в интернете очень много статей, где говорят что можно. Мне 25 лет Спасибо.

Возможно ли поступить на службу в вооруженные силы при наличии штрафа за распитие спиртных напитков в неположенном месте?

Штраф за распитие спиртного выписан два дня назад. Оплачен был уже на следующий день. Больше правонарушений нет. Будут ли проблемы при поступлении на военную службу? Как их возможно разрешить? Спасибо.

Административный штраф за распитие спиртных напитков

Здравствуйте) волнует такой вопрос.При официальном трудоустройстве на работу, службой безопасности работодателя было выявлено, что на мне висит административный штраф от 15.08.2011 года за распитие спиртных напитков в общественном месте. Данный . Показать полностью

Ищете ответ?
Спросить юриста проще!

Задайте вопрос нашим юристам — это намного быстрее,
чем искать решение!

Наказываем за пьянство на работе

Как зафиксировать появление сотрудника на работе в состоянии опьянения и привлечь его к дисциплинарной ответственности

Если сотрудник явился на работу нетрезвым либо «набрался» уже на рабочем месте, пускать это на самотек нельзя. Он не только подает плохой пример остальным, но и может стать причиной серьезных неприятностей: сломать оборудование, кого-то покалечить или покалечиться сам. Реагировать нужно оперативно, пока работник, во-первых, не натворил дел, а во-вторых, не протрезвел. Трудовой кодекс позволяет работодателю уволить работника даже за однократное появление на работе пьяным, потому что это грубое нарушение трудовых обязанносте й подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ . Давайте посмотрим, как это правильно сделать.

Что такое появление на работе в состоянии опьянения

Уволить можно за появление в состоянии опьянения именно на работе, то ест ь подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ; п. 42 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 :

  • непосредственно на своем рабочем месте;
  • на территории организации;
  • на другом объекте, где он трудится по поручению работодателя (например, выполняет монтажные работы у контрагента, находится в командировке ) Определение Пермского краевого суда от 19.01.2011 № 33-454 ; Определения Московского областного суда от 31.03.2011 № 33-7115 , от 14.12.2010 № 33-24139 .

Рассказываем руководителю

Уволить работника за пьянство можно, только если он попался на этом в СВОЕ рабочее время на территории работодател я подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ; п. 42 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 .

Плюс увольнение может последовать только за появление в состоянии опьянения в рабочее время ст. 91 ТК РФ . Это должно быть рабочее время именно для этого сотрудника, а не просто часы работы компании. К примеру, если он выпил на территории компании будучи в отпуске, в отгуле, на больничном, то уволить его нельз я Определение Санкт-Петербургского городского суда от 15.03.2011 № 33-3463/2011 . Суды признают незаконным даже увольнение работника, появившегося в состоянии опьянения за 40 минут до начала смены и задержанного на пропускном пункте охраннико м Определение Пермского краевого суда от 15.07.2010 № 33-5883 .

Уволить за пьянство нельзя только беременную женщин у ст. 261 ТК РФ .

Нетрезвое состояние надо зафиксировать документально. Трудовой кодекс не разъясняет, как нужно это сделать. А между тем суды восстанавливают на работе уволенных за пьянство именно потому, что работодатель не смог доказать в суде, что работник был пья н Определение Санкт-Петербургского городского суда от 15.03.2011 № 33-3463/2011 .

Давайте посмотрим, как нужно действовать, чтобы увольнение было безупречным.

Фиксируем опьянение

Как показывает практика, лучше всего такая последовательность действий.

ШАГ 1. Непосредственный руководитель выпившего работника или любой коллега сообщает руководителю компании или другому должностному лицу, уполномоченному принимать решения по кадровым вопросам, о появлении работника в состоянии опьянения. Например, сообщить об этом может и работник, которого пришел сменить на рабочем посту выпивший.

Цель — проинформировать руководство компании о случившемся, чтобы оно назначило служебное расследование.

ШАГ 2. Руководитель компании издает в произвольной форме приказ о назначении комиссии для проведения служебного расследования. В нем нужно зафиксировать персональный состав комиссии, которой поручается провести служебное расследование (как правило, 3 человека), и ее полномочия.

В полномочия комиссии нужно включить:

  • выявление у работника признаков опьянения;
  • направление работника на медицинское освидетельствование;
  • составление акта о его появлении в состоянии опьянения;
  • письменное истребование и получение от работника письменных объяснений;
  • сбор свидетельских показаний других работников — очевидцев происшествия.
  • ШАГ 3. Комиссия направляет работника на медосвидетельствование. В большинстве случаев нетрезвые работники отказываются проходить медосвидетельствование. К сожалению, заставить их это сделать по закону нельзя, потому что в ТК РФ обязанности работников проходить медосвидетельствование в этом случае нет.

  • в наркологический диспансер;
  • в любое лечебно-профилактическое учреждение, где есть врач психиатр-нарколог либо врач другой специальности, прошедший специальную подготовку (при этом никакой специальной лицензии на проведение медицинского наркологического освидетельствования медучреждению не требуется, что подтверждают и суд ы Определение Московского областного суда от 14.12.2010 № 33-24139 ).
  • Предупреждаем руководителя

    Уволить работника за пьянство нельзя, если в протоколе медосвидетельствования указано:

  • «трезв, признаков употребления алкоголя нет»;
  • «установлен факт употребления алкоголя, признаки опьянения не выявлены»;
  • трезв, имеются нарушения функционального состояния, требующие отстранения от работы с источником повышенной опасности по состоянию здоровья.
  • Причем врачи могут проводить медосвидетельствование как непосредственно в самих этих учреждениях, так и с выездом в специально оборудованных автомобилях.

    Учитывайте, что медосвидетельствование — это платная процедура. ТК РФ прямо не говорит, кто в такой ситуации за него платит — работодатель или работник. Но логично, что если работника направляет на медосвидетельствование работодатель и работник потом оказывается трезв, то компания и оплачивает эту процедуру. Эту сумму можно попробовать учесть в прочих расхода х подп. 49 п. 1 ст. 264 НК РФ . Если же у работника будут выявлены признаки опьянения, то стоимость медосвидетельствования можно будет попытаться взыскать с него как ущерб, причиненный работодател ю ст. 238 ТК РФ .

    В процессе медосвидетельствования врач составит протокол по форме № 155/ у утв. Минздравом СССР 08.09.88 № 694 , которы й пп. 4, 6, п. 14 Временной инструкции :

  • выдаст на руки лицу, доставившему работника в медучреждение;
  • Нетрезвого работника лучше сопроводить в медучреждение на освидетельствование. Это нужно сделать как можно быстрее. В некоторых случаях признаки опьянения могут выветриться уже через пару часов после приема спиртного.

  • при отсутствии сопровождающего вышлет в адрес вашей компании по почте. Самому работнику протокол не дадут, ему только объявят результат освидетельствования.
  • В заключительной части протокола врач укажет одно из следующих состояни й п. 13 Временной инструкции :

  • трезв, признаков употребления алкоголя нет;
  • установлен факт употребления алкоголя, признаки опьянения не выявлены;
  • алкогольное опьянение;
  • алкогольная кома;
  • состояние одурманивания, вызванное наркотическими или другими веществами.
  • За появление на работе в состоянии наркотического опьянения также можно уволить. Но если в отдельных случаях при отказе работника от медосвидетельствования работодатель может доказать алкогольное опьянение сотрудника иным способом (составлением акта на основе свидетельских показаний), то уволить за появление на работе в состоянии наркотического опьянения на практике удается только при наличии протокола медосвидетельствования. Ведь точно определить, что это наркотическое опьянение, может только специалист;

      ШАГ 4. Комиссия составляет акт в произвольной форме о появлении сотрудника на работе в состоянии опьянения. В акте нужно указать:

    • время и место его составления;
    • ф. и. о. и должности членов комиссии;
    • признаки, которые позволили комиссии прийти к выводу об опьянении работника.
    • Предупреждаем работника

      Если работник считает, что его несправедливо обвиняют в пьянстве, то ему лучше пройти медосвидетельствование. Ведь если он от этого откажется, то потом в суде его отказ могут расценить как косвенное подтверждение пьянств а Определение Нижегородского областного суда от 24.08.2010 № 33-7465/2010 .

      Это те же признаки, которые позволяют сотрудникам ГИБДД предположить опьянение водителя (запах алкоголя изо рта, нарушения речи, неустойчивость позы, изменение цвета кожных покровов лица, поведение, не соответствующее обстановке ) п. 3 Правил освидетельствования лица, которое управляет транспортным средством, на состояние алкогольного опьянения. утв. Постановлением Правительства РФ от 26.06.2008 № 475 .

      Комиссия должна не просто зафиксировать в акте эти признаки, а постараться их описать максимально подробно.

      Приведем пример составления такого акта.

      Общество с ограниченной ответственностью «Престиж»

      Акт о появлении на работе в состоянии алкогольного опьянения

      Время составления: 10 часов 5 минут

      На основании Приказа от 09.08.2011 № 37-к комиссия в составе:
      председателя комиссии Иващенко Г.П. — бухгалтера,
      членов комиссии:
      Глебова К.Д. — менеджера по подбору персонала;
      Зайкиной В.Д. — заведующей канцелярией

      составила настоящий акт о нижеследующем:

      9 августа 2011 г. начальник службы маркетинга Прокопович В.С. сообщил о появлении в 9 часов 45 минут менеджера службы маркетинга Пешкова Александра Сергеевича в состоянии алкогольного опьянения на своем рабочем месте.

      Проверив эту информацию, комиссия по состоянию на 10 часов 5 минут 9 августа 2011 г. установила наличие у Пешкова А.С. признаков опьянения.

      Комиссия обнаружила Пешкова А.С. полулежащим на своем рабочем столе. После этого комиссия констатировала, что походка Пешкова А.С. нетвердая, шатающаяся, нарушена координация движений при ходьбе, наблюдается сильный запах алкоголя изо рта и покраснение кожных покровов лица и шеи.

      Комиссия предложила Пешкову А.С. дать письменные объяснения по факту появления на работе в состоянии алкогольного опьянения. Пешков А.С. устно объяснил свое состояние тем, что накануне всю ночь с 08.08.2011 по 09.08.2011 отмечал день рождения приятеля. При этом Пешков А.С. нецензурно выругался в адрес членов комиссии и порывался запустить в них тяжелым предметом (цветочным горшком).

      Можно ли уволить работника за распитие спиртных напитков на рабочем месте после окончания его рабочей смены?

      Менеджер автозаправочной станции организовала распитие спиртных напитков (в чем и сама участвовала) в помещении автозаправочной станции после окончания своего рабочего времени. Автозаправочная станция работает круглосуточно, менеджеру установлен 8-часовой рабочий день с 08.30 до 17.30.

      Можно ли в рассматриваемой ситуации применить к менеджеру автозаправочной станции дисциплинарное взыскание в виде увольнения?

      В соответствии с частью первой ст. 22 Трудового кодекса РФ работодатель вправе привлекать работников к дисциплинарной ответственности в порядке, установленном ТК РФ, иными федеральными законами.

      За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель вправе применить в предусмотренных законом случаях такой вид дисциплинарного взыскания, как увольнение (часть первая ст. 192 ТК РФ).

      Так, появление работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации-работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения может быть основанием для расторжения с ним трудового договора по инициативе работодателя согласно пп. «б» п. 6 части первой ст. 81 ТК РФ.

      Как указал Пленум ВС РФ в постановлении от 17.03.2004 N 2 «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ» (п. 42), необходимо учитывать, что по названному основанию могут быть уволены работники, находившиеся в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. При этом не имеет значения, отстранялся ли работник от работы в связи с указанным состоянием. Кроме того, увольнение по такому основанию может последовать и тогда, когда работник в рабочее время находился в таком состоянии не на своем рабочем месте, но на территории данной организации либо он находился на территории объекта, где по поручению работодателя должен был выполнять трудовую функцию.

      Как видим, основным условием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности, предусмотренной пп. «б» п. 6 части первой ст. 81 ТК РФ, является нахождение работника в состоянии алкогольного опьянения именно в его рабочее время — во время, когда он должен исполнять трудовые обязанности в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора (часть вторая ст. 21, часть первая ст. 91 ТК РФ). Следовательно, привлечение к дисциплинарной ответственности возможно только за проступки, совершенные в рабочее время. Иными словами, работодатель в рамках трудовых отношений не имеет права контролировать действия работника за пределами установленного ему рабочего времени. Такого мнения придерживаются и большинство судов*(1).

      В то же время существует судебная практика, в которой суды высказывают противоположное мнение. Так, Пресненский районный суд г. Москвы в своем решении от 26.06.2012 указал на то, что задержание работника в алкогольном опьянении на выходе с территории работодателя через непродолжительное время после окончания его рабочей смены, а также наличие нормативных правовых и локальных правовых актов, устанавливающих определенный режим пребывания на территории и запрещающих нахождение на ней в состоянии опьянения для всех граждан (вне зависимости от наличия трудовых отношений и режима рабочего времени), может служить основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности. А судебная коллегия по гражданским делам Иркутского областного суда в апелляционном определении от 12.07.2012 N 33-5688/2012 сочла, что нахождение работника-вахтовика в состоянии опьянения в период междусменного отдыха в вахтовом поселке является дисциплинарным проступком, хотя данное время является временем отдыха, а вахтовый поселок не является рабочим местом. Аналогичной точки зрения придерживался и Сыктывкарский городской суд Республики Коми при вынесении решения по делу N 2-4642/10.

      По нашему мнению, данная позиция не соответствует трудовому законодательству — ведь установленное ст. 106 ТК РФ право работника использовать по своему усмотрению время отдыха, в течение которого он свободен от выполнения трудовых обязанностей, является императивным и в силу ст.ст. 5, 8 и 9 ТК РФ не может быть ограничено ни нормативными правовыми актами низшей юридической силы, ни локальными нормативными актами работодателя, ни соглашениями или трудовым договором.

      Таким образом, поскольку в рассматриваемой ситуации работница распивала спиртные напитки в нерабочее время, то для применения к ней каких-либо дисциплинарных взысканий, в том числе и в виде увольнения, оснований не имеется.

      Вместе с тем за противоправные действия за пределами рабочего времени работник подлежит ответственности в общем порядке, например по ст.ст. 20.20, 20.21 КоАП РФ. Так, согласно ч. 1 ст. 20.20 КоАП РФ, п.п. 2, 3 ст. 16 Федерального закона от 22.11.1995 N 171-ФЗ «О государственном регулировании производства и оборота этилового спирта, алкогольной и спиртосодержащей продукции и об ограничении потребления (распития) алкогольной продукции» потребление (распитие) алкогольной продукции на автозаправочных станциях влечет наложение административного штрафа в размере от пятисот до одной тысячи пятисот рублей.

      *(1) Смотрите, например, апелляционные определения СК по гражданским делам ВС Республики Саха (Якутия) от 17.04.2013 N 33-1387-13, Судебной коллегии по гражданским делам Хабаровского краевого суда от 21.09.2012 N 33-5330, СК по гражданским делам Кемеровского областного суда от 29.02.2012 N 33-1590, СК по гражданским делам Томского областного суда от 17.07.2012 N 33-1772/2012, СК по гражданским делам Верховного суда Республики Татарстан от 16.04.2012.

      Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ

      Поиск по тегу

      Расторжение трудового договора в связи с появлением работника на работе в состоянии алкогольного опьянения

      Увольнение «в связи с появлением на работе в состоянии алкогольного опьянения» является одним из самых неприятных. Если последующий работодатель не был сам когда-то уволен по данной статье, он вряд ли будет симпатизировать соискателю с такой записью в трудовой книжке. Поэтому считаем нужным осветить, в каком случае работодатель не вправе уволить работника за употребление спиртного на рабочем месте и в рабочее время.

      Очевидно, что причины типа «у завцеха же юбилей» наверняка не будут признаны уважительными. Вряд ли хоть что-то может оправдать употребление алкоголя работником на работе. Бывает, что работодатель давно задумал уволить какого-либо работника, но повода никак не появляется. И когда он увидит работника отмечающим праздник прямо на рабочем месте, решит, что вот и появился надежный способ расстаться с работником быстро и без финансовых затрат. Поэтому необходимо помнить, что появление на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения заслуженно считается одним из самых грубых нарушений трудовой дисциплины.

      Итак, обратимся к пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ. Указанное там основание для увольнения сформулировано следующим образом: «появление работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации-работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения».
      Можно сказать, что в настоящее время необходимыми условиями расторжения трудового договора по данному основанию являются следующие обстоятельства:

      1) состояние алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения работника;
      2) появление в указанном виде на работе в рабочее время;
      3) соблюдение правил наложения дисциплинарного взыскания.

      При этом, под рабочим местом законодатель понимает место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (ч. 6 ст. 209 ТК РФ).

      Необходимо выяснить, что же понимается под термином опьянение. В научной литературе опьянением называют психическое состояние, вызванное употреблением алкогольных напитков, наркотических или других одурманивающих веществ, которое выражается в снижении способности человека отдавать отчет в своих действиях или руководить ими.
      Что касается конкретно алкогольного опьянения, обычно люди, не относящиеся к тем народам, у которых отсутствует в организме расщепляющий алкоголь фермент (ненцы, ханты), пьяными от стакана вина не бывают. Норма же Трудового кодекса сформулирована таким образом, что уволить работника можно лишь в связи с нахождением его в состоянии алкогольного опьянения, а не просто употребления алкоголя, ведь с медицинской точки зрения первая стадия опьянения наступает лишь при определенной концентрации алкоголя в крови.

      Но тогда необходимо выяснить, какой работник может быть признан пьяным. Так, существует «Временная инструкция о порядке медицинского освидетельствования для установления факта употребления алкоголя и состояния опьянения» (утв. Минздравом СССР 01.09.1988 №06—14/33—14), которая является основным документом, регламентирующим порядок установления факта употребления алкоголя.

      Согласно ч. 5 п. 13 данной инструкции врач при медицинском освидетельствовании на предмет употребления алкоголя должен установить одно из следующих состояний:

      • трезв, признаков употребления алкоголя нет;
      • установлен факт употребления алкоголя, признаки опьянения не выявлены;
      • алкогольное опьянение;
      • алкогольная кома;
      • состояние одурманивания, вызванное наркотическими или другими веществами.

      Таким образом, первые два состояния не являются основанием для увольнения работника; так, и судебной практикой подтверждается неправомерность увольнения работников в случае установления только факта употребления ими алкоголя (см., напр., Определение Верховного Суда РФ от 30.05.2013 № АПЛ13-192, Апелляционное определение Иркутского областного суда от 14.08.2012 по делу № 33-6565/12, Апелляционное определение Тульского областного суда от 23.08.2012 по делу № 33-2318). Однако если врач диагностирует одно из трех последних состояний, нерадивый работник будет уволен по инициативе работодателя.

      В зависимости от характера и выраженности клинических проявлений выделяют легкую, среднюю и тяжелую степень алкогольного опьянения, а также алкогольную кому. Трудовой кодекс не дает разъяснений, при какой степени опьянения работника можно уволить. Однако, судя по всему, установление даже легкой степени опьянения приведет к тому, что провинившемуся работнику придется заняться поисками новой работы.

      Очевидно, что только врач может компетентно диагностировать состояние опьянения. Однако в ч. 3 п. 2 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» указывается, что состояние алкогольного либо наркотического или иного токсического опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, которые должны быть соответственно оценены судом.

      При этом судебной практикой подтверждается недопустимость установления факта употребления алкоголя и состояния опьянения у обследуемого исключительно на основании запаха алкоголя изо рта, а также сведений о потреблении спиртных напитков (см., напр., Апелляционное определение Верховного суда Республики Бурятия от 30.07.2012 по делу № 33-2059, Апелляционное определение Верховного суда Республики Коми от 23.12.2013 по делу № 33-6459/2013, Апелляционное определение Тульского областного суда от 23.08.2012 по делу № 33-2318).

      Теперь определимся еще с одним моментом. Может ли работодатель уволить за то, что сослуживцы решили поздравить коллегу, допустим, с рождением ребенка, и отметить это событие после окончания рабочего дня? В соответствии с формулировкой, приведенной в Трудовом кодексе, любое употребление алкоголя на рабочем месте с последующим опьянением работника приводит к расторжению с ним трудового договора по инициативе работодателя. Однако это не совсем так. Пленум Верховного Суда РФ в ч. 1 п. 42 Постановления от 17 марта 2004 г. уточнил, что по данному основанию могут быть уволены работники, находившиеся в состоянии алкогольного опьянения в месте выполнения трудовых обязанностей в рабочее время. Таким образом, если рабочий день заканчивается в 19:00, а на часах 19:02, то уволить на законных основаниях уже нельзя.

      Но это не означает, что работники могут безнаказанно оставаться после работы на рабочем месте и спокойно распивать горячительные напитки. Трудовое законодательство обязывает работника не только добросовестно выполнять свои обязанности, но и соблюдать правила внутреннего трудового распорядка (ч. 2 ст. 21 ТК РФ). В рамках таких правил работодатель может установить запрет на употребление алкоголя на своей территории. Тогда распитие спиртных напитков, в том числе и после окончания рабочего дня, будет нарушением трудовой дисциплины. Однако уволить работника работодатель уже не сможет, даже если будет выявлено, что работник находится в состоянии опьянения. В такой ситуации возможно только объявление замечания или выговора.

      Из всего вышесказанного проистекают следующие выводы:

      1. Если работник употреблял спиртное на работе, но алкогольное опьянение диагностировано не было, расторгнуть с таким работником трудовой договор нельзя.
      2. Увольнение неправомерно и в том случае, если он находился в состоянии опьянения на рабочем месте, но во внерабочее время.
      3. Работодатель может запретить употреблять алкоголь на рабочем месте, что может повлечь для работника, нарушившего такой запрет замечание или выговор.

      При этом важно знать, что работодатель при наложении дисциплинарного взыскания (в т.ч. в виде увольнения) обязан соблюсти срок, установленный ст. 193 ТК РФ: дисциплинарное взыскание может быть применено не позднее месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников, и не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка.
      Вместе с тем, если работник не согласен с применением дисциплинарного взыскания, он может обратиться в государственную инспекцию труда либо в суд. Более подробную информацию об этом можно найти здесь.

      Как наказать сотрудников за распитие спиртных напитков?

      Вопрос-ответ по теме

      Руководитель отдела и их специалисты после рабочего времени с 18 до 24 час, в комнате отдыха (кухня) административной конторы «отметили» день рождение одного из сотрудников, распивали алкогольные напитки, впоследствии еще и подрались. Вахтер, не предупредила ни руководство об этом и не позвонила в полицию, просто на утро написала докладную записку. «Виновники торжества» свою вину не признают, мотивируя тем, что они употребляли спиртное после работы и не на рабочем месте (кабинете). Как быть? для применения дисциплинарного взыскания, какое должно быть основание (формулировка) их дисциплинарного поступка, например «за нарушение общественного порядка»? И еще если у работника ранее не было дисциплинарного взыскания, и к нему применяют впервые то имеет ли право работодатель сразу применить дисциплинарное взыскание – выговор, или сначала замечание?

      Ответ на 1 вопрос: У нас «ЧП местного масштаба». Руководители отдела и их специалисты после рабочего времени с 18 до 24 час, в комнате отдыха (кухня) административной конторы «отметили» день рождения одного из сотрудников, распивали алкогольные напитки, впоследствии еще и подрались. Вахтер не предупредила руководство об этом и не позвонила в полицию, просто на утро написала докладную записку. «Виновники торжества» свою вину не признают, мотивируя тем, что они употребляли спиртное после работы и не на рабочем месте (кабинете). Как быть? Подскажите, пожалуйста, для применения дисциплинарного взыскания, какое должно быть основание (формулировка) их дисциплинарного поступка, например «за нарушение общественного порядка»?

      Ответ на этот вопрос зависит от должностных обязанностей сотрудников и содержания Правил внутреннего трудового распорядка организации.

      Работодатель вправе привлечь сотрудника к дисциплинарной ответственности только за нарушение трудовой дисциплины. За нарушение общественного порядка граждан привлекают к административной или уголовной ответственности правоохранительные органы или суд.

      Пребывание сотрудника на работе в состоянии опьянения является основанием для объявления замечания, выговора или увольнения по подпункту «б» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ. Однако привлечение к дисциплинарной ответственности допускается только в случае появления работника в состоянии опьянения в рабочее время на рабочем месте. Поскольку сотрудники устроили пьянку и драку после окончания рабочего дня и не на своем рабочем месте, хоть и на территории работодателя, на них уже не распространялось действие Правил внутреннего трудового распорядка организации, и их уже нельзя привлечь к дисциплинарной ответственности. Данный вывод подтверждается, в том числе, судебной практикой: апелляционное определение Ярославского областного суда от 18 октября 2012 г. № 33-5617, апелляционное определение Кемеровского областного суда от 29 февраля 2012 г. № 33-1590, определение Санкт-Петербургского городского суда от 15 марта 2011 г. № 33-3463/2011, определение Пермского краевого суда от 15 июля 2010 г. № 33-5883, постановление Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2, апелляционное определение Московского областного суда от 3 мая 2012 г. № 33-8888/2012.

      Вместе с тем, в трудовых договорах, должностных инструкциях или Правилах внутреннего трудового распорядка можно установить запрет на пребывание на территории организации в нерабочее время, за исключением работников с ненормированным рабочим днем, задержавшихся на работе по распоряжению руководителя, и сотрудников, привлекаемых в установленном законом порядке к сверхурочной работе или работе в выходные и праздничные дни. В этом случае сам факт нахождения сотрудников на территории организации в нерабочее время будет рассматриваться как дисциплинарный проступок, за который сотрудников можно привлечь к ответственности в виде замечания или выговора, а за повторное нарушение – уволить в связи с неоднократным неисполнением должностных обязанностей (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

      В любом случае, если сотрудники в ходе несанкционированного празднования повредили имущество организации (разбили, сломали, испачкали и т.д.), работодатель вправе взыскать с работников материальный ущерб, причиненный организации. При этом в данном случае материальная ответственность наступает в полном объеме, так как ущерб причинен в состоянии опьянения (ст. 243 ТК РФ).

      Ответ на 2 вопрос: И еще если у работника ранее не было дисциплинарного взыскания, и к нему применяют впервые, то имеет ли право работодатель сразу применить дисциплинарное взыскание – выговор, или сначала замечание?

      Закон не обязывает работодателя применять дисциплинарные взыскания последовательно: сначала замечание, потом выговор и только потом увольнение. Работодатель самостоятельно определяет вид взыскания исходя из тяжести совершенного проступка и обстоятельств, при которых он был совершен, а также предшествующего поведения сотрудника и его отношения к труду. С учетом всей совокупности обстоятельств, работодатель может объявить как замечание, так и сразу выговор, а в предусмотренных законом случаях – увольнение, а может и вовсе не привлекать к ответственности. Может сложиться ситуация, когда разные сотрудники за один и тот же проступок будут привлечены к разным видам дисциплинарной ответственности.

      1. Ответ: Как применить дисциплинарное взыскание

      Какие виды дисциплинарных взысканий работодатель может применить к сотруднику

      За дисциплинарный проступок организация может наказать сотрудника, применив к нему одно из следующих взысканий:*

      Такие виды взысканий приведены в части 1 статьи 192 Трудового кодекса РФ.

      Перечень дисциплинарных взысканий в Трудовом кодексе РФ закрыт. Но для отдельных категорий сотрудников федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине могут быть предусмотрены и другие виды наказаний (ч. 2 ст. 192 ТК РФ). Например, к гражданским служащим в дополнение к общему перечню применяются и такие взыскания:

      Взыскания, не предусмотренные законодательством, назначить сотрудникам нельзя (ч. 4 ст. 192 ТК РФ). Например, такой меры, как строгий выговор, в Трудовом кодексе РФ нет. Он предусмотрен лишь в специальных положениях о дисциплине, в частности, в Уставе, утвержденном постановлением Правительства РФ от 21 сентября 2000 г. № 708, который регламентирует дисциплину работников рыбопромыслового флота. Следовательно, применить строгий выговор можно лишь к тем работникам, на которых такие уставы (положения) распространяются. Также организация не вправе утверждать систему штрафов за опоздание, курение в неположенном месте и т. п.

      В каких случаях можно применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения

      Работодатель вправе применить увольнение в качестве крайней меры дисциплинарного взыскания лишь при наличии строго определенных, установленных законом оснований. Такими основаниями являются:

    • совершение проступка сотрудником, который уже имеет хотя бы одно неснятое (непогашенное) дисциплинарное взыскание;
    • прогул;
    • разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной, в т. ч. разглашение персональных данных другого сотрудника), которая стала известна сотруднику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;
    • совершение по месту работы хищения (в т. ч. мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;
    • установленное комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушение сотрудником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо создало реальную угрозу наступления таких последствий;
    • принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;
    • однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;
    • совершение виновных действий сотрудником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты к нему доверия, если виновный проступок совершен по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей;
    • совершение сотрудником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы, если виновный проступок совершен по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей;
    • повторное в течение одного года грубое нарушение сотрудником-педагогом устава образовательного учреждения;
    • спортивная дисквалификация сотрудника-спортсмена на срок шесть и более месяцев;
    • нарушение спортсменом (в т. ч. однократное) общероссийских и (или) международных антидопинговых правил, признанное нарушением по решению соответствующей антидопинговой организации.
    • Такие правила установлены частью 3 статьи 192 Трудового кодекса РФ.

      Внимание: в отношении отдельных категорий сотрудников дисциплинарное взыскание в виде увольнения не применяют вовсе или применяют с ограничением.

      Ответственность за неправомерные взыскания

      Какая ответственность предусмотрена за неправомерные взыскания

      Если трудовая инспекция установит, что работодатель применяет незаконную систему наказаний (дисциплинарных взысканий), то организацию и ее должностных лиц могут привлечь к административной ответственности (ст. 5.27 КоАП РФ).

      Инспекторы могут обнаружить нарушение трудового законодательства в ходе проверки организации или узнать о нем из жалобы сотрудника.

      Также сотрудник может обратиться в суд с просьбой признать дисциплинарное взыскание незаконным (ст. 391 ТК РФ). Если суд займет сторону работника, то дополнительно он может обязать организацию компенсировать работнику моральный вред (см., например, апелляционное определение Верховного суда Республики Бурятия от 24 июля 2013 г. № 33-2255). Сумму компенсации определяет суд и указывает ее в своем решении. При этом судья должен учесть характер вреда, нанесенного сотруднику, и степень вины организации (п. 63 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2).

      Общий подход к назначению взыскания

      Как определить вид дисциплинарного взыскания за совершенный сотрудником проступок

      Дисциплинарное взыскание должно быть справедливым. Например, увольнение сотрудника за однократное опоздание на работу (по уважительной причине или при отсутствии на рабочем месте менее четырех часов подряд без уважительных причин) будет расценено как увольнение, не соразмерное всей тяжести проступка. В этом случае сотруднику можно объявить выговор или сделать замечание. Кроме того, взыскание – это право, а не обязанность работодателя. Организация может и не наказывать сотрудника, приняв во внимание его хорошую предыдущую работу, личные обстоятельства и т. п. Это следует из положений части 1 статьи 192 Трудового кодекса РФ.

      Не являются дисциплинарными проступками:

      За один дисциплинарный проступок можно назначить только одно наказание (ч. 5 ст. 193 ТК РФ).

      Внимание: наказывая сотрудника за ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, учтите, что эти обязанности должны быть действительно возложены на него и закреплены в трудовом договоре, должностной инструкции и т. п. (ст. 56 ТК РФ).

      В противном случае сотрудник может обжаловать дисциплинарное взыскание, сославшись на то, что в круг его трудовых обязанностей не входила работа, которую он якобы не исполнил. Правомерность данной позиции подтверждают и суды (см., например, апелляционные определения Архангельского областного суда от 24 июля 2013 г. по делу № 33-4030/2013, Московского городского суда от 30 июля 2013 г. № 11-24137).

      Можно ли применить разные виды взыскания в отношении двух сотрудников, допустивших одинаковые нарушения трудовой дисциплины

      К сотруднику, который допустил нарушение трудовой дисциплины, организация может применить одну из мер дисциплинарного взыскания: замечание, выговор или увольнение по соответствующему основанию (ч. 1 ст. 192 ТК РФ).

      Определяя меру взыскания за допущенное сотрудником нарушение, работодатель должен учитывать:

    • тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен;
    • предшествующее поведение сотрудника и его отношение к труду.
    • Об этом говорится в части 5 статьи 192 Трудового кодекса РФ и пункте 53 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2.

      Таким образом, при определении меры взыскания работодатель должен исходить из конкретных обстоятельств дела и личности отдельно взятого сотрудника, совершившего нарушение. В результате к двум сотрудникам, допустившим одинаковые нарушения трудовой дисциплины, работодатель вправе применить разные виды взыскания.

      Кроме того, организация может и вовсе не наказывать сотрудников (одного из сотрудников), приняв во внимание их личность, добросовестное отношение к работе и т. п., поскольку применение дисциплинарного взыскания является правом, а не обязанностью работодателя (ч. 1 ст. 192 ТК РФ).

      Какими документами оформить факт совершения сотрудником дисциплинарного проступка

      Процедура наложения дисциплинарного взыскания предусмотрена в статье 193 Трудового кодекса РФ. Прежде чем наложить дисциплинарное взыскание, нужно документально подтвердить сам факт нарушения трудовой дисциплины.

      Для подтверждения отсутствия сотрудника на работе сделайте отметку в табеле учета рабочего времени по форме № Т-12 или № Т-13 (применяется при автоматизированной обработке данных), утвержденными постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1, или по самостоятельно разработанной форме.

      В том случае, когда неизвестна причина отсутствия сотрудника на рабочем месте, в табеле поставьте буквенный код «НН». Если в дальнейшем сотрудник представит документы, подтверждающие болезнь, или будет признан факт прогула, табель нужно уточнить. В нем буквенный код «НН» исправьте на код «Б» – временная нетрудоспособность (болезнь) или «ПР» – прогулы (отсутствие на рабочем ме

      Наказание за распитие спиртных напитков на рабочем месте