Содержание:

Особенности повременно-премиальной система оплаты труда

Повременная система оплаты труда имеет много плюсов в применении и часто является обоснованным и эффективным выбором предпринимателя при организации выплаты вознаграждения за труд наемного персонала.

У этой системы есть несколько разновидностей, одной из форм ее применения является включение в зарплатную массу, кроме самой ставки или тарифа, определенных премиальных. Рассмотрим, в чем специфика повременно-премиального начисления оплаты, в каких предпринимательских ситуациях выгоднее применять именно эту систему, а также приведем конкретный пример расчета по такой схеме.

Специфика повременно-премиальной системы з/п

Любая «повременка», независимо от ее разновидности, содержит в основе начисление заработанных сумм за время, которое фактически было рабочим у каждого конкретного сотрудника. Нюансы связаны с доплатами, которые могут приплюсовываться к основному количественному показателю, зависящему от тарифной ставки (оклада).

Повременно-премиальная система зарплатных начислений – это способ вознаграждения работников, при котором им положена дополнительная сумма сверх основного заработка при достижении ими заранее оговоренных условий, показателей количества и/или качества.

В отличие от простой «повременки», зависящей только от показателей отработанного времени, повременно-премиальная система выражает зависимость еще и от дополнительных факторов:

  • объема работы;
  • качества ее выполнения.
  • Показатели для премирования

    При указанной системе начисления вознаграждения за труд работнику гарантирована тарифная (окладная) часть денежного обеспечения в размере, пропорциональном времени, которое он отработал. Вторая часть заработной платы – премиальная – зависит от усилий и стараний самого сотрудника. Она не является непременной выплатой, поскольку напрямую зависит от требований к премированию, зафиксированных в соответствующих документах. Такими условиями могут быть:

  • перевыполнение плана;
  • достижение установленного количественного показателя;
  • точное соблюдение или снижение требуемых сроков;
  • отсутствие жалоб, нарушений, нареканий;
  • соответствие выпущенной продукции определенным качественным критериям.
  • Выполнение данных условий может быть как личным, так и коллективным.

    ВНИМАНИЕ! Соблюдение регламентированных условий должно обеспечиваться в течение заранее оговоренного периода, по истечении которого подводятся итоги и выплачивается вознаграждение. Обычно это месяц, но ничто не мешает работодателю установить любой удобный временной промежуток.

    Тем не менее, наступление задокументированных условий является обязательным основанием для начисления заявленной премии, поскольку она составляет часть зарплатного обеспечения. Если работодатель незаконно откажется выплатить причитающуюся премиальную часть, сотрудник вправе пожаловаться и требовать выплаты законного вознаграждения за свой труд.

    Документальные основания начисления

    Законодательные подтверждения, обосновывающие применение данной системы з/п на предприятии, содержатся в ряде внутренних документов. Для начисления заработной платы по повременно-премиальной модели необходимы такие образцы документации.

  • Табель учета рабочего времени – этот учетный документ нужен при любой разновидности повременного распределения з/п, потому что на его основании рассчитывается главный показатель начисления оклада главной зарплатной части – временной.
  • Тарифная сетка или штатное расписание, устанавливающее значение оклада или ставки.
  • Соответствующие положения в коллективном договоре, индивидуальном трудовом договоре или дополнительном соглашении к нему. Система трудового вознаграждения – это существенное условие взаимодействия нанимателя и сотрудника, поэтому оно обязательно должно содержаться в правоустанавливающей документации.
  • Положение о премировании (отдельно или как часть трудового договора). Доплатная часть заработной платы регламентируется условиями, прописанными в специальном локальном акте – положении, где четко установлены:
    • условия, при которых начисляется премия;
    • факторы, влияющие на ее размер;
    • порядок исчисления прибавки (процент от тарифной ставки или оклада, фиксированная сумма, доля от полученного дохода и т.п.);
    • причины, лишающие сотрудника права на получение доплатной (премиальной) части заработной платы.
    • ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Если ситуация на предприятии изменилась, что требует изменения политики премирования, руководство может внести в существующее Положение отдельные изменения как по повышающим, так и по понижающим пунктам. Оформить такие перемены необходимо специальным приказом по предприятию. Процедура проведения приказа и ознакомления с ним персонала стандартная.

      Ставка (оклад) плюс премия, и все?

      Повременно-премиальная система не исключает дополнительных поощрений персонала, в том числе и финансовых. Работодатель вправе принять решение о любых финансовых доплатах, которые он сочтет целесообразными, например:

    • материальной помощи;
    • социальных выплатах;
    • специальных наградах;
    • надбавках за различные показатели и др.
    • Необходимо только зафиксировать все финансовые составляющие заработной платы в соответствующих документах: трудовом (коллективном) договоре, Положении о премировании, других специальных нормативных актах.

      Когда целесообразно применять повременно-премиальную оплату

      Как и простая «повременка», такой способ организации выплаты вознаграждения устанавливается тогда, когда на предприятии нет возможности четко соотносить трудовые результаты с отработанным временем, то есть нормирование по объективным причинам затруднено. Такая ситуация создается во многих профессиональных сферах, например, в образовании, управлении, многих производственных процессах и т.п. Повременно-премиальный режим удобен тем, что помимо всех плюсов повременной оплаты труда, включает в себя дополнительные преимущества премирования.

    • Несомненным плюсом этой зарплатной системы для работодателя является то, что благодаря увязке трудового вознаграждения с количественными и качественными факторами персонал стимулируется на повышение эффективности труда.
    • Данная система очень проста в расчетах и понятна сотрудникам даже на интуитивном уровне, так что персонал без труда может отдавать себе отчет, какие факторы влияют на размер его заработной платы, что стимулирует дополнительный интерес к результатам труда.
    • Совершенствуется организация труда, поскольку работник напрямую заинтересован в экономии трудовых ресурсов, которые могут теряться на непроизводительные операции (этот момент не учитывается при простой повременной оплате).
    • Растет потребность в бережном отношении работников к оборудованию.
    • ВЫВОД: повременно-премиальная система вследствие своей гибкости и простоты в примени и контроле является очень эффективным инструментом организации оплаты труда, особенно в сочетании с другими формами стимулирования персонала.

      Пример расчета з/п при повременно-премиальной системе

      В SPA-салоне «Вдохновение» установлена повременно-премиальная система оплаты труда. Положение о премировании говорит, что все сотрудники имеют право на 25% прибавки к зарплате, если совокупная выручка салона в месяц достигнет или превысит определенный показатель. Мастер-массажист с ежемесячным окладом в 8 тыс. руб. из 25 рабочих дней в месяц отработал 22. Прибыль салона в учетный месяц достигла хороших показателей, дающих основания для премирования. Рассчитаем, сколько получит мастер-массажист в этом месяце.

      Сначала вычислим причитающуюся ему часть повременной оплаты согласно окладу. Для этого разделим месячную сумму на норму рабочих дней и разделим на фактически отработанное время: 8 000 / 25 х 22 = 7040 руб.

      Теперь определим сумму полагающейся премии, найдем 25% от зарплаты (обратите внимание, не от оклада, а именно от заработанной в этом месяце суммы): 7040 х 25 / 100 = 1760 руб.

      Наконец, суммируем две зарплатные части – повременную и премиальную: 7040 + 1760 = 8 800 руб. Именно столько полагается массажисту в этом месяце.

      Делопроизводство

      Формы и системы заработной платы

      Заработанная плата представляет собой вознаграждение, которое работник получает по прошествии определённого периода времени, за выполнение трудовой функции.

      Одним из ключевых аспектов оплаты труда сотрудников выступает понятие «система оплаты труда». Данный термин подразумевает совокупность правил вычисления таких средств. Также в него включены все надбавки, премиальные поощрения и пр.

      Необходимо не путать такие термины, как формы и системы оплаты труда.

      Основные формы

      Можно разделить 2 ключевые формы оплаты труда – сдельная и повременная. Их, в свою очередь, также можно подразделить на конкретные виды.

      Итак, оплата может реализовываться либо в зависимости от продолжительности нахождения на рабочем месте, либо с учетом количественного показателя проделанных им работ.

      В первой ситуации речь идет о повременной системе, а во второй – о сдельной.

      Повременная

      Повременная система используется тогда, когда нет возможности нормировать труд или же отсутствует необходимость стимулировать интенсивность труда.

      Ее ключевое преимущество – гарантированный размер заработка. Он не будет зависеть от уровня производства. Минус повременной формы – невозможность увеличивать свой заработок путем наращивания производительности.

      Юрист ООО «Аспект» Иванов А.П. трудится на условия оплаты почасовой тарифной ставки в размере 100 руб/ч. В июле 2018 года он был занят выполнением трудовой функции на протяжении 184 часов.

      Заработная плата за данный период будет равна: 100 руб./ч*184 часа=18400 руб.

      Сдельная форма оплаты устанавливается, если можно утвердить зависимость объема выпущенной продукции и количества затраченного труда.

      Эта система позволяет эффективно стимулировать интенсивность работа. Тем не менее это может повлечь и негативное последствие – ухудшение качества продукции.

      При увеличении производственных мощностей также будет повышаться статья расходов, связанная с оплатой рабочей силы.

      Пример:

      Рабочие ООО «Интел» выполняют свою трудовую функцию на условии оплаты по сдельной расценке — 300 руб. за 1 шт. выпущенной продукции. Сидоренко И.В. в июле 2018 года изготовил продукцию в количестве 50 единиц.

      Его оплата труда за данный период составит: 300 руб.*50= 15000 руб.

      Различия, преимущества и недостатки

      Итак, сдельная форма оплаты труда устанавливает порядок выплаты зарплаты за результат.

      Если сотрудник не будет прикладывать усилия, то получит минимальный заработок. При повременной оплате денежные средства рассчитываются за время, которое сотрудник тратит на выполнение трудовой функции.

      Мы уже рассмотрели преимущества и недостатки данных систем. Так что можем сделать вывод о то, что ни одна из них не может быть признана идеальной.

      Системы оплаты труда

      Формы оплаты труда и системы заработной платы – это не одно и то же. Первое понятие более широкое и включает в себя второе.

      Так, повременная форма может быть простой и повременно-премиальной, а сдельная – прямой, сдельно-премиальной, косвенно-сдельной, аккордной.

      Для повременной формы

      Повременная форма оплаты труда распространена в США (70-80%) и в Западной Европе (60-70%). Для РФ данная цифра намного меньше – только 20-30% работников осуществляют трудовую функцию на данном условии оплаты.

      При вычислении заработка необходимо знать исключительно тарифную ставку сотрудника и число отработанных им часов.

      Путем умножения данных цифр получается сумма оплаты труда.

      При простой системе не имеет значения объем сделанных работ. Также не берется в учет качество.

      Денежные средства возмещаются исключительно за продолжительность работы. Также может устанавливаться почасовая оплата. В этом случае вычисляется сумма тарифной ставки в руб/час.

      Официантка Сидорова Н.М. отработала в мае 2018 года 100 часов. Согласно трудовому договору тарифная ставка для нее равна – 70 руб/час.

      Рассчитаем ее оплату труда за май = 70*100=7000 руб.

      Как осуществляется нумерация записей в трудовой книжке? Узнайте тут.

      Повременно-премиальная

      При повременно-премиальной системе оплата рассчитывается не только за количество часов, но и за качество проделанной работы.

      В этой ситуации премия присуждается за достижение конкретных показателей и прочих условий премирования. Они прописываются в специальном положении, которое издаётся в рамках конкретного предприятия.

      Менеджеру по продажам Петренко О.И. установлена тарифная ставка 120 руб/час. За выполнение плана продаж ей дополнительно присуждается премия в размере 5 тыс. рублей. В июле 2018 года Петренко О.И. отработала 165 часов. Также ей удалось выполнить план продаж, определённый на июль.

      Соответственно, ее заработная плата составит:

    • 165 часов*120руб./час=19800 руб. (за отработанное время);
    • 19800 руб.+ 5000 руб.=24800 руб. (с учетом премии).
    • Различия простой повременной системы и повременно-премиальной в том, что в первой ситуации отсутствует специальная система премирования.

      Надбавку получают те, кто выполняет определённые показатели и демонстрирует высокое качество труда. В связи с начислением премии усложняется сам процесс расчета заработка работника.

      Для сдельной формы

      В основе сдельной оплаты труда вычисление заработной платы исходя из производительности того или иного сотрудника.

      Ставка складывается из нескольких величин, в том числе разряда работы, норм выработки и пр. Заработок вычисляется по разным формулам.

      Конкретный способ устанавливается в рамках определённого предприятия.

      Прямая сдельная

      При прямой сдельной оплате труда оплата вычисляется в зависимости от проделанных работ с учетом твердых расценок, утвержденных в трудовом договоре. Это самый легкий способ расчета размера заработной платы.

      Пример:

      Электромонтажнику АО «Стройград» Сергееву А.Н. оплата труда производится по прямой сдельной системе – 70 руб. за каждый метр протянутой проводки. В июле 2018 года он протянул 200 метров проводки.

      Соответственно, его заработная плата за данный период составит: 200 метров*70руб.=14000 руб.

      Сдельно-премиальная

      Сдельно-премиальная система допускает выплату премии за достижение установленных объемов выработки, а также качественные показатели, например, выполнение работ без брака.

      Данный способ позволяет стимулировать работника не только ориентироваться на количество, но и на качество.

      Рабочим АО «Мастер» установлена сдельно-премиальная система оплаты труда. При производстве продукции без брака присуждается премия — 20% от размера сдельной зарплаты. Рабочему Коршунову В.О. компенсируют 5 руб. за впущенную единицу готовой продукции. В июле 2018 года он изготовил 3000 деталей без брака.

      Его заработная плата за этот месяц составит:

      • 3000*5 руб.=15000 руб. (сдельная заработная плата);
      • 15000*20%=3000 руб. (премия);
      • 15000 руб.+3000 руб.=18000 руб. (сумма заработной платы за июль)/
      • Плюсы и минусы белой зарплаты вы найдете тут.

        Как выплачивается зарплата инвалидам? Информация — здесь.

        При аккордной системе на предприятии определяется предельный срок для реализации поставленной задачи.

        Заработок определяется на базе калькуляции, предусматривающий учет списка работ, которые надо выполнить, их объем и цену каждой операции, суммарную величину за выполнение всех работ аккордного задания, суммарный размер компенсации за все задание.

        Досрочное выполнение операций поощряется премией.

        Данная система идеальна при выполнении срочных заданий.

        Для выполнения отделочных работ на условиях срочного трудового договора в ООО «Искра» был привлечен Корсиков В.Ф. данному сотруднику установлена аккордная система оплаты труда. Согласно заключенному соглашению, работнику причитается заработная плата — 15 тыс. рублей. Если сотрудник сможет завершить работу до 20 июля 2018 года, то ему будет присуждена премия в размере 15% от зарплаты. По факту Корсиков В.Ф. выполнил задание 18 июля.

        Сумма его заработной платы будет равна:

      • 15000 руб.*15%=2250 руб. (размер премии);
      • 15000 руб.+2250 руб.=17250 руб. (зарплата за июль).
      • Сдельно-прогрессивная

        При сдельно-прогрессивной системе оплата за выработанную продукцию возрастает после выработки определённой нормы.

        Рабочей ООО «Мир строительства» Сушину А.Л. подписал трудовой договор с условием сдельно-прогрессивной системы оплаты труда: до 200 единиц готовой продукции – 15 руб., свыше 200 – 20 руб. За июль 2018 года рабочим было изготовлена 350 единиц продукции.

        Оплата труда за данный месяц составит: (200 единиц*15 руб.) + (150 единиц*20 руб.) = 6000 руб.

        Косвенно-сдельная

        Косвенно-сдельная система используется в отношении работников, которые обслуживают станки и рабочие места.

        Для таких сотрудников размер зарплаты будет зависеть от количества продукции, которую произведут основные сотрудники.

        Рабочий-наладчик ООО «Мастерок» Стариков И.Н. следит за работой оборудования на участке механического цеха. Для него утверждена тарифная ставка – 7,5 тыс. рублей. Норма выработки участка – 2000 единиц продукции. За июль 2018 года было выпущено 2200 единиц.

        Вычислим сумму заработной платы Старикова за данный месяц:

      • 7500/2000=3,75 руб. (косвенная расценка);
      • 3,75 руб.*2200=8250 руб. (размер зарплаты).
      • Различия в данных системах объясняются неодинаковых характером работ:

      • аккордная применяется только для срочных заданий, так как в обычных условиях может негативно сказаться на качестве;
      • косвенно-сдельная может устанавливаться исключительно для сотрудников, которые обслуживают оборудование и рабочие места ключевых работников.
      • Преимущества и недостатки систем

        Каждая из систем имеет преимущества и недостатки:

      • Прямая сдельная система не учитывает качество товаров, которое может серьезно страдать в погоне за количественными показателями.
      • То же самое касается сдельно-прогрессивной системы.
      • Сдельно-премиальная система наиболее предпочтительна, так как здесь учитывается не только количество единиц, но и их качество.
      • Сдельно-премиальная система оплаты труда

        На текущий момент, как в Российской Федерации, так и во всем мире сдельно-премиальная система оплаты труда используется достаточно широко – это обеспечивается множеством положительных аспектов подобной методики организации начисления заработной платы работников. Конечно, как и у любой другой системы, у неё имеются и определенные преимущества, и ряд недостатков. О том, что такое сдельно-премиальная оплата труда и как этот механизм использовать в соответствии с ТК РФ, будет полезно знать как работодателям, так и самим сотрудникам и соискателям должности.

        Сдельно-премиальная система оплаты труда – что это такое по ТК РФ

        В первую очередь, рассматривая сдельно-премиальную систему оплаты труда в контексте начисления заработной платы работникам организации, следует отметить, что это – один из полностью легальных механизмов, регулируемый в соответствии с положениями ТК РФ. Она предполагает расчет заработной платы в зависимости от непосредственного выполнения работниками своих обязанностей с привязкой к конкретным видам производимых изделий или оказываемых услуг в соответствии с принятой тарифной сеткой.

        Премиальная составляющая системы заключается в наличии дополнительных механизмов мотивации и поощрения работников за соответствие и превышение установленных на предприятии нормативов выработки.

        Правовое регулирование сдельно-премиальной оплаты труда по ТК РФ не обеспечивается непосредственно положениями конкретных нормативов данного документа. Однако отсылки к использованию сдельной оплаты, как одного из правомерных способов регулирования зарплаты трудящихся, присутствуют сразу в нескольких статьях Трудового кодекса. Также, ТК РФ предполагает и наличие у работодателя права устанавливать работникам дополнительные отчисления, вознаграждения и доплаты, равно как и порядок их начисления. В целом, при установлении и рассмотрении сдельно-премиальной системы, а также при поиске правовой базы для нее, следует обратить внимание на следующие положения ТК РФ в виде статей:

      • Ст.150. Положения означенной статьи рассматривают сдельную систему оплаты труда, равно как и сдельно-премиальную в контексте деятельности трудящихся на сдельно-премиальной системе при работе с менее квалифицированным трудом. Она обязует работодателя оплачивать работу сдельщиков в данном случае по ставке для их разряда, а не по ставке для нижестоящих по уровню квалификации сотрудников.
      • Ст.153. Её нормы регулируют порядок использования сдельного труда во время праздничных или выходных дней, а также обязательность назначения как минимум двойной оплаты по сравнению с установленной стандартной ставкой.
      • Ст.191. Эта статья регулирует возможность предоставления работодателем поощрений сотрудников в виде премий, а также иных дополнительных преференций, выплат, компенсаций и наград. При этом она же устанавливает возможность использования не только денежных отчислений, но и любых других видов вознаграждения.
      • Ст.271. Этой статьей обеспечивается регулирование сдельных рабочих, являющихся несовершеннолетними и занятых в режиме сокращенного или неполного рабочего дня. Нормативы статьи позволяют устанавливать для них как стандартные показатели ставки, так и применять повышенную оплату для доведения её до уровня сотрудников на полной занятости.
      • Однако в целом на текущий момент существуют и иные инновационные методы организации трудовой деятельности, способные демонстрировать и лучшие результаты в зависимости от конкретных условий, конъюнктуры рынка и особенностей самой организации. Но несмотря на это сдельно-премиальная система все равно остается весьма востребованной во многих областях хозяйственной деятельности. Причем её применение не ограничивается исключительно производственной сферой и может достаточно эффективно применяться в некоторых направлениях сферы обслуживания.

        Преимущества и недостатки сдельно-премиальной системы оплаты труда

        Сама по себе сдельно-премиальная система оплаты труда является дальнейшим развитием принципов сдельной оплаты, которая была известна человечеству с древнейших времён и использовалась повсеместно в большинстве обществ и культур вплоть до настоящего времени. Отличает её от прямой сдельной системы куда большая гибкость и возможность применения современных методик воздействия на сотрудников, а также куда больший уровень участия работодателя и руководителя в рабочем процессе для более эффективного управления персоналом.

        Так, к преимуществам сдельно-премиальной оплаты можно однозначно отнести ряд основных факторов:

        • Высокий уровень мотивации сотрудников. Сама по себе сдельно-премиальная система отличается в первую очередь высоким уровнем мотивации работников, так как их собственный доход напрямую зависит от эффективности трудовой деятельности. Однако по сравнению с прямой сдельной оплатой в данном случае у работников присутствует не только прямая корреляция своих доходов с количеством выполняемой работы, но и дополнительное стимулирование на осуществление переработки, сокращение сроков исполнения заказов и обеспечение высокого качества продукции, что позволяет нивелировать ряд недостатков принципов прямой сдельной оплаты.
        • Гибкость в вопросах награждения. В сравнении с другими видами сдельных систем, предусматривающих повышение оклада за переработку свыше установленных нормативов выработки, работодатель при премиальной системе обладает большими возможностями по выбору методик начисления дополнительных премий и установки особого порядка их выплаты. Так, например, в прогрессивной системе выплата повышенной ставки при превышении норм выработки является его прямой обязанностью, в то время, как премиальная система дает возможность контролировать процесс в различных аспектах трудовой деятельности, а не только по количественным показателям. Кроме этого, в кризисный период премии вообще могут не выплачиваться, если это допустимо с точки зрения внутренних нормативных актов.
        • Прямая зависимость затрат на труд от его фактических результатов. Данная особенность касается всех видов сдельных систем оплаты труда. Это достоинство предполагает точную корреляцию эффективности труда сотрудников с затратами работодателя на выплату полагающейся им заработной платы, что дает возможность куда более эффективного распределения средств на предприятии и значительно снижает возможные риски в сравнении с повременной оплатой труда.
        • Профессиональная и трудовая справедливость. Адекватность и соответствие вознаграждения за труд затраченным усилиям характерно также для всех форм оплаты сдельного характера, однако именно при сдельно-премиальной системе она реализуется наиболее полно, так как у работодателя возникает возможность целевого поощрения наиболее эффективных работников и повышения уровня мотивации и общей удовлетворенности трудящихся.
        • Снижение затрат. В сравнении с простой сдельной системой оплаты, преимуществом премиальной методики может быть и общее снижение затрат организации на оплату труда. Так, наличие премиальной системы может быть плюсом для многих соискателей даже в сравнении с аналогичными должностями на прямой системе выплат. При этом работодатель может обеспечить экономию за счет проведения премирования в натуре, а не только в денежной форме.
        • Эффективное управление сотрудниками. Если премиальная часть заработной платы является достаточно большой и весомой для работников, у работодателя появляются дополнительные законные рычаги для эффективного управления персоналом. В частности, лишение премии допускается за дисциплинарные взыскания, неисполнение нормативов выработки, снижение качества продукции и иные недочеты в работе сотрудников, что позволяет применять как поощрения, так и взыскания для контроля трудовых показателей.

        Но кроме преимуществ, имеются у сдельно-премиальной системы оплаты труда и определенные, характерные для неё недостатки:

        • Высокий уровень кадровой и бухгалтерской нагрузки. Сдельно-премиальная система оплаты, как и все системы сдельного характера, возлагает на работодателя весьма серьезные нагрузки, касающиеся контроля качества продукции и даже количественного контроля результатов труда работников. При этом в случае премиальной системы данная нагрузка возрастает многократно, так как требует учитывать и дополнительные факторы, за которые будет производиться непосредственное премирование.
        • Необходимость более глубокой предварительной подготовки и высокая документарная нагрузка. Разработка системы премиально-сдельной оплаты труда требует, как учета всех необходимых факторов, затрагивающих прямую систему, таких как установка и расчет тарифных ставок по предприятию, так и определение, и фиксацию в нормативных актах порядка выдачи и начисления премий. Кроме этого, каждая процедура премирования должна проводиться при помощи соответствующего приказа, в отличие от прогрессивной или прямой системы, где использование как постоянной, так и изменяющейся ставки считается нормальным ходом вещей, не требующим дополнительных действий.
        • Низкая стабильность. Как и все сдельные системы, премиально-сдельная оплата труда предполагает недостаточный уровень стабильности получения зарплаты работниками, что снижает их общую эффективность и увеличивает текучку кадров и дискомфорт от работы. При этом сам факт того, что премия является дополнительным, а не обязательным фактором, может также негативно снижать уровень удовлетворенности работников своим трудом.
        • Ограниченная сфера применения. Сдельная оплата труда в целом и премиальная в частности не могут эффективно применяться во многих отраслях и сферах деятельности. Так, в первую очередь они применимы на производственных площадках, где есть возможность четко отслеживать количественные показатели труда работников. В то же время для трудящихся, в отношении которых количественное измерения результативности будет неэффективным, премиальная система не имеет возможного эффективного практического применения. Однако при правильном планировании порядка премирования, общий спектр её применения является более широким, чем у прямой, прогрессивной или
        • В целом же, премиальная система позволяет нивелировать основные риски, присущие простой системе сдельных зарплат работников. В частности, премирование может увеличить факторы командной работы трудящихся, если оно будет применяться для награждения максимально эффективных подразделений, а не отдельных работников. Также премирование может предлагаться сотрудникам с более высоким стажем либо трудящимся, соблюдающим максимальные нормативы качества продукции или услуг.

          Как, где и когда лучше внедрять сдельно-премиальную оплату труда

          Внедрение сдельно-премиальной оплаты труда требует в соответствии с положениями Трудового кодекса от работодателя соответствующей подготовки и разработки нормативно-правовых актов. В первую очередь, сам факт использования сдельно премиальной системы должен отражаться в следующих документах, затрагивающих трудовые взаимоотношения:

        • Трудовой договор. Информация о применяемой системе оплаты и порядке её назначения должна в обязательном порядке присутствовать в тексте трудового договора, а также быть достаточно прозрачной для понимания сотрудником и возможности её практического использования при будущих разбирательствах, если такие будут иметь место.
        • Дополнительные соглашения к трудовому договору. В случае, если на предприятии происходит изменение системы оплаты труда, оно в обязательном порядке должно отражаться в составленном дополнительном соглашении о применении сдельно-премиальной системы.
        • Коллективный договор. Система оплаты труда должна отражаться и в коллективном трудовом договоре в обязательном порядке, учитывая все её особенности и спектр применения.
        • Положение о премировании и иные нормативные локальные акты в организации. Фиксация сдельно-премиальной оплаты в означенном формате не является обязательной, однако может значительно упростить взаимоотношения работодателей и работников и последующие возможные разбирательства.
        • При использовании сдельно-премиальной системы, как уже было упомянуто выше, премирование должно проводиться изданием работодателем соответствующего приказа. Данный приказ должен проходить обязательную регистрацию во внутренних документах предприятия. Кроме этого, премии также являются элементом бухгалтерской отчетности и подлежат соответствующему налогообложению.

          Работодатель должен иметь в виду, что все премии, выплаченные в денежном эквиваленте, также влияют и на общий средний заработок сотрудника, используемый при расчете отпускных, и иных особых периодов в трудовых взаимоотношениях.

          Премирование может производиться в различных формах. В частности, оно может подразумевать как стабильные фиксированные выплаты при исполнении установленных норм выработки или их превышении, так и более гибкую систему оплаты выдающихся достижений работников. Кроме этого, премии могут выдаваться и в натуре, например, в виде оздоровительных путевок, продукции предприятия, оказания определенных услуг и прочих преференций – порядок их определения и предоставления лежит целиком на плечах работодателя.

          Подводя итог, можно отметить, что сдельно-премиальная система является одной из наиболее гибких и эффективных по уровню мотивирования работников и снижения расходов предприятия. Однако в то же время она имеет высокий уровень управленческой нагрузки и требует тщательной подготовки к внедрению. Поэтому однозначно считать её наиболее прогрессивной – не стоит.

          Следует заранее исследовать все возможные системы оплаты труда, прежде чем применять решение о внедрении какой-либо из них на конкретное предприятие с максимальным учетом его индивидуальных особенностей.

          Порядок оплаты труда по сдельно-премиальной системе

          Сдельно-премиальная система оплаты труда является наиболее справедливой с экономической точки зрения, поскольку позволяет стимулировать количественные и качественные показатели труда работников. О том, как рассчитывается зарплата в условиях применения сдельно-премиальной системы, вы узнаете из статьи.

          Как рассчитать сдельно-премиальную зарплату?

          Особенностью сдельно-премиальной системы является то, что для начисления зарплаты сотруднику нужны не только количественные показатели, но и качественные.

          Так, заработная плата в данном случае состоит из 2 составляющих:

        • заработок за выпущенную продукцию;
        • доплата за качественно выполненную работу (например, премия за перевыполнение месячного плана, экономия сырья, снижение процента брака, сдача работы с первого раза и т. д.).
        • Расчет сдельной части

          При расчете сдельной части заработной платы значение цены труда, выраженной за единицу выпущенной продукции, умножается на объем фактической выработки. Для расчета цены труда необходимы сведения о тарифной ставке, которая дифференцируется в зависимости от квалификации работника и норматива времени/выработки по изготовлению единицы продукции.

          Для расчета сдельной расценки за единицу изделия необходимо ставку сотрудника за день, устанавливаемую в рублях, разделить на дневной норматив по выпуску продукции. В том случае, если сотрудник выпускает разнотипную продукцию, при подсчете месячного заработка суммируются стоимостные значения по каждому виду.

          ВАЖНО! Работодатели могут использоваться также способы, позволяющие стимулировать работников выполнять более квалифицированную работу. Так, в зависимости от присвоенного сотруднику разряда цена его труда увеличивается по мере роста квалификации.

          В то же время в ч. 3 ст. 150 ТК РФ предусмотрена защита интересов работника, если работодатель поручит ему выполнять менее квалифицированную работу. В этом случае работодатель должен будет уплатить сотруднику межразрядную разницу.

          Расчет премиальной части

          Правила начисления премий, устанавливаемые на предприятии, прописываются во внутреннем акте. Так, премиальная часть заработной платы может выражаться в абсолютных или относительных величинах.

          Большинство работодателей, устанавливающих доплату за перевыполнение плана по количеству выпущенной продукции, предпочитает использовать коэффициенты, увеличивающие сумму заработка.

          За месяц сотрудник изготовил 47 изделий вместо плановых 43. Перевыполнение плана составило 9% (47 / 43 × 100 – 100). Поэтому при установленной цене за 1 изготовленное изделие в 300 руб. он получит зарплату с учетом премии в размере 9%, что в денежных единицах составит 15 369 руб. (47 × 300 × 1,09).

          Формула для расчета зарплаты для сдельно-премиальной формы оплаты труда

          Для того чтобы автоматизировать процесс начисления заработной платы на предприятии, применяются унифицированные методики расчета. Так, для сдельно-премиальной системы зарплата (ЗПсп) будет определяться по следующей формуле:

          Зсд — заработок по сдельной цене за труд;

          Пкп — премиальная доплата за качественные показатели.

          Рабочему цеха Августовичу С. Л. за декабрь 2017 года была насчитана зарплата в размере 25 000 руб. В месяц он должен был изготовить 500 изделий по 50 руб. за единицу. Согласно документу о премировании в том случае, если с первого раза (без брака) сдается 470 изделий (94%), то начисляется премия в размере 6% к сдельной части заработка. За каждый процент свыше установленной нормы в 94% сотруднику еще добавляется премия в размере 2%. По факту в декабре рабочий цеха Августович С. Л. сдал 500 изделий, причем 490 из них было сдано сразу, что составило 98%.

          Исходя из имеющихся данных можно вычислить заработную плату рабочего цеха Августовича С. Л. за декабрь 2017 года:

        • Определяем размер премии за сдачу продукции в пределах плана:
          25 000 × 0,06 (т. е. 6%) = 1 500 руб.
        • Премия за превышение плана:
          25 000 × (98% – 94%) / 100% × 0,02 (т. е. 2%) = 2 000 руб.
        • Общая премиальная доплата составит:
          1 500 + 2 000 = 3 500 руб.
        • Зарплата за декабрь 2017 года составит:
          25 000 + 3 500 = 28 500 руб.
        • В том случае если сотрудник перевыполнил плановую норму и, кроме того, за перевыполнение нормы выработки получил премию, расчет усложняется тем, что отдельно еще высчитывается и сдельная часть заработной платы:

          Ежедневная норма выработки швеи Уховой П. Р. в октябре 2017 года составила 10 изделий. Ухова П. Р. проработала в этом месяце 21 рабочий день. По итогам месяца было подсчитано, что она пошила 245 изделий. За каждое изделие выплачивается по 100 руб. За перевыполнение плана по количеству изготовленной за месяц продукции за каждые 5% превышения установленной нормы полагается премия в размере 2%.

          Подсчитаем размер заработка швеи Уховой за октябрь 2017 года:

          1. Размер сдельной части заработной платы:
            245 изд. × 100 руб. = 24 500 руб.
          2. Определим норматив по сдельной части заработка:
            21 день × 10 изд. = 210 изд.
          3. Какой процент перевыполнения плана у Уховой П. Р.:
            245 / 210 ×100 – 100 = 16,67%
          4. Коэффициент премиальной доплаты за перевыполнение плана составит:
            16,67 / 5 × 2 = 6,67%
          5. Премия за перевыполнение плана:
            24 500 × 6,67% / 100% = 1 634,15 руб.
          6. Зарплата за октябрь 2016 года составит:
            24 500 + 1 634,15 = 26 134,15 руб.
          7. Как установить сдельно-премиальную оплату труда?

            Как указано в ч. 2 ст. 135 ТК, системы оплаты труда и премирования устанавливаются коллективным договором, локальными нормативными актами (например, положением о сдельной оплате труда, положением о премировании).

            Для урегулирования правил оплаты труда издаются внутренние документы, которые формируют принципы и описывают установленную на предприятии систему оплаты труда. Такие внутренние нормативные акты должны соответствовать нормам трудового законодательства и принятому на предприятии колдоговору (если таковой имеется).

            Кроме того, условия оплаты труда являются значимыми и обязательно должны быть описаны в трудовом договоре с каждым сотрудником (ст. 57 ТК). Это значит, что при подписании трудового договора должны быть согласованы установленные условия сдельно-премиальной системы оплаты и указаны параметры, которые влияют на увеличение/уменьшение зарплаты в зависимости от количества выпущенной продукции, ее качественных характеристик, экономии ресурсов и т. д.

            В том случае если на предприятии применяется сдельно-премиальная система, для расчета заработной платы работников необходимо суммировать сдельную часть заработка с премиальной. При этом премиальные доплаты устанавливаются, как правило, за качественные показатели труда работника. Например, за уменьшение процента брака, увеличение норм выработки или экономию ресурсов.

            Премиальной системы оплаты труда на предприятии