Содержание:

§ 4. Отличие трудового договора от смежных

гражданско-правовых договоров, связанных с трудом

(подряда, поручения, услуги и т.п.)

Принципиальное значение имеет проблема отграничения трудового договора от смежных гражданско-правовых договоров, связанных с трудом, к которым можно отнести договоры подряда, поручения, возмездного оказания услуг, перевозки, транспортной экспедиции, хранения, доверительного управления имуществом, простого товарищества, агентский договор, авторский договор заказа, договор на выполнение научно-исследовательских и опытно-конструкторских работ.

Огромный вклад в разработку данного вопроса внес известный русский дореволюционный правовед, отец-основатель науки российского трудового права Л.С. Таль, работы которого отличаются глубиной исследования и разнообразием методов познания. Его книга «Трудовой договор. Цивилистическое исследование» была посвящена как раз проблеме отграничения трудового договора от гражданско-правовых сделок. Позиция профессора Таля впоследствии была конкретизирована видными советскими учеными Н.Г. Александровым и Л.Я. Гинцбургом . К характерным признакам трудового договора Л.С. Таль относил следующие:

См.: Александров Н.Г. Трудовое правоотношение. М.: Юридическое издательство Министерства юстиции СССР, 1948.

См.: Гинцбург Л.Я. Социалистическое трудовое правоотношение. М.: Наука, 1977.

а) нанимающийся по трудовому договору обещает предоставление своей рабочей силы в пользу чужого хозяйства;

б) от нанявшегося по трудовому договору требуется личное исполнение работы;

в) из трудового договора вытекает обязанность нанимающегося согласовывать свое поведение с порядком, установленным работодателем (хозяином), в свою очередь, наниматель должен ограждать личность работника от опасностей, сопряженных с фактическим нахождением его в чужой хозяйской сфере;

г) нанявшийся имеет право на вознаграждение за свой труд, оно не зависит от того, воспользовался ли работодатель его трудами или нет .

См.: Таль Л.С. Трудовой договоръ. Цивилистическое исслъдованiе. Часть I: Общiя ученiя. Ярославль: Типография Губернского правления, 1913. С. 80 — 90.

В окончательном виде концепция признаков трудового договора Л.С. Таля оформилась позднее, когда им были выделены четыре основных элемента трудового договора:

— длительное предоставление рабочей силы, что нельзя отождествлять с предоставлением имущественных благ;

— рабочий обещает приложить рабочую силу к промышленному предприятию работодателя;

— подчинение рабочего внутреннему порядку и хозяйской власти;

— обещание работодателем вознаграждения, которому присущ алиментарный характер .

См.: Он же. Очерки промышленного права. М., 1916. С. 72 — 75; Он же. Очерки промышленного рабочего права. М., 1918. С. 97.

Работы Л.С. Таля, не потеряв своей актуальности, служат теоретической основой проблемы отграничения трудового договора и смежных с ним гражданско-правовых договоров, связанных с трудом.

С учетом такого богатого опыта, а также трудового законодательства и практики его применения можно выявить следующие специфические признаки трудового договора.

1. Предметом трудового договора является регулярная трудовая деятельность по обусловленной определенной трудовой функции, иными словами, предмет трудового договора — живой труд работника, т.е. процесс непосредственной реализации личностью своей способности к труду. Заключив трудовой договор, работник принимает на себя обязанность реализовать данную способность, выразить ее в виде трудовой деятельности (труда конкретного вида, качества и количества).

Предмет смежного гражданско-правового договора также связан с реализацией способности человека к труду, однако эта связь имеет не прямой, а косвенный, опосредованный характер. Предметом гражданско-правовых договоров, связанных с трудом, является не процесс труда как таковой, а овеществленный конечный результат труда (баланс организации, изобретение и т.д.), а труд в них — всего-навсего способ выполнения принятых обязательств.

Профессор А.С. Пашков понимал данный признак так: «При работе по трудовому договору правовой регламентации подлежит сам процесс труда и условия его применения. А при выполнении заданий по договору личного подряда и другим договорам гражданского права процесс труда и условия его применения находятся за пределами обязательственного правоотношения» .

Трудовое право России / Под ред. А.С. Пашкова. СПб.: Издательство Санкт-Петербургского университета, 1994. С. 121.

Именно в силу этого признака правомерным будет признание трудового договора договором о труде, а договоров подряда, поручения, возмездного оказания услуг и т.п. — договорами, связанными с трудом.

2. Заключив трудовой договор, работник включается в сферу хозяйствования работодателя и в процессе выполнения трудовой функции обязан подчиняться внутреннему трудовому распорядку (ст. 21ТК РФ). За нарушение данной обязанности работник несет дисциплинарную ответственность.

Подчинение работника, заключившего трудовой договор, внутреннему трудовому распорядку вполне согласуется с уже рассмотренным принципом свободы трудового договора, поскольку данное подчинение основано на добровольном волеизъявлении — соглашении сторон.

В случае заключения гражданско-правового договора, связанного с трудом, субъект-исполнитель не включается в хозяйскую сферу заказчика, не подчиняется трудовой дисциплине и не может нести дисциплинарной ответственности за неподчинение внутреннему трудовому распорядку.

3. В соответствии с трудовым законодательством и трудовым договором работодатель несет обязанность по организации труда работника, созданию ему надлежащих условий труда, охране его жизни и здоровья в процессе труда, систематическому вознаграждению его за труд (ст. 22ТК РФ). В условиях трудового договора риск случайной гибели результата труда возлагается на работодателя.

По гражданско-правовым договорам, связанным с трудом, подрядчик, поверенный и т.п. работу организует самостоятельно, выполняя ее на свой риск, сам обеспечивает охрану труда и ему оплачивается лишь конечный результат труда либо исполненное поручение.

Эти перечисленные признаки выступают в качестве критериев, позволяющих отграничить трудовой договор от смежных гражданско-правовых договоров, связанных с трудом.

§ 3. Расторжение трудового договора в случае ликвидацииорганизации либо прекращения деятельностииндивидуальным предпринимателем

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

3.1. Расторжение трудового договора в случае ликвидации организации

Известно немало случаев, когда администрация доводила до сведения профкома, работников, что организация ликвидируется, и начинала высвобождение работников. Уволив часть персонала, организация, тем не менее, продолжала функционировать, не подавая в дальнейшем никаких признаков ликвидации. Таким образом, введя в заблуждение персонал и профком, администрация незаконно проводила сокращение численности занятых работников. Для того, чтобы подобные факты произвольных действий администрации организаций не повторялись, как профкомам, так и работникам необходимо знать, что порядок ликвидации юридических лиц регламентирован Гражданским кодексом РФ (ГК РФ).

Юридическое лицо согласно ст. 61 ГК РФ может быть ликвидировано:

по решению его учредителей (участников) *(15) либо органа юридического лица, уполномоченного на то учредительными документами, в том числе с истечением срока, на которое создано юридическое лицо, с достижением цели, ради которой оно создано, или с признанием судом недействительной регистрации юридического лица в связи с допущенными при его создании нарушениями закона или иных правовых актов, если эти нарушения носят не устраняемый характер;

по решению суда в случае осуществления деятельности без надлежащего разрешения (лицензии) либо деятельности, запрещенной законом, либо с иными неоднократными или грубыми нарушениями закона или иных правовых актов, либо при систематическом осуществлении общественной или религиозной организацией (объединением), благотворительным или иным фондом деятельности, противоречащей его уставным целям, а также в иных случаях, предусмотренных ГК РФ.

Ликвидация юридического лица считается завершенной, а юридическое лицо — прекратившим существование после внесения об этом записи в единый государственный реестр юридических лиц (п. 8 ст. 63 ГК РФ). На основании этого некоторые авторы считают, что соответствующая запись является основанием для расторжения трудовых договоров с работниками ликвидированного юридического лица. По нашему мнению, с такой точкой зрения соглашаться не следует: юридическое лицо уже не существует. Увольнение работников следует произвести после вступления в силу решения суда или иного органа, которому в соответствии со статьей 61 ГК РФ предоставлено право принятия решения о ликвидации юридического лица.

Согласно п. 28 постановления Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 основанием для увольнения работников по п. 1 ст. 81 ТК РФ (в настоящее время согласно Федеральному закону от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ — п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) может служить решение о ликвидации юридического лица, то есть решение о прекращении его деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам, принятое в установленном законом порядке (ст. 61 ГК РФ).

Согласно статье 65 ГК РФ юридическое лицо, являющееся коммерческой организацией, за исключением казенного предприятия, а также юридическое лицо, действующее в форме потребительского кооператива либо благотворительного или иного фонда, по решению суда может быть признано несостоятельным (банкротом), если оно не в состоянии удовлетворить требования кредиторов. Признание юридического лица банкротом влечет его ликвидацию.

Юридическое лицо, являющееся коммерческой организацией, а также действующее в форме потребительского кооператива либо благотворительного или иного фонда, может совместно с кредиторами принять решение об объявлении своего банкротства и о добровольной ликвидации.

Основания признания судом юридического лица банкротом либо объявления им о своем банкротстве, а также порядок ликвидации такого юридического лица устанавливается Федеральным законом «О несостоятельности (банкротстве)».

Согласно ч. 1 и 2 ст. 178 «Выходное пособие» ТК РФ при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения, работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Как следует из приведенного текста, работнику при увольнении выплачиваются организацией два средних месячных заработка. Что же касается третьего среднего месячного заработка, то он может его получить также по месту бывшей работы, но при соблюдении двух условий.

1. В двухнедельный срок после увольнения гражданин должен обратиться в организацию службы занятости по месту жительства и быть зарегистрирован таким органом в качестве лица, ищущего работу. Это потребует известного времени. Поэтому целесообразно обратиться в орган службы занятости сразу после увольнения, а еще лучше заблаговременно с целью получения информации о порядке регистрации.

2. Если в установленный срок гражданин не трудоустроен органом службы занятости, то по справке этого органа ему будет выплачен по месту бывшей работы третий средний месячный заработок.

Согласно ч. 2 и 3 ст. 180 ТК РФ о предстоящем расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).

Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника.

Что же касается работника, уволенного из организации, расположенной в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в связи с ликвидацией организации (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), то согласно ст. 318 ТК РФ ему выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, за ним также сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше трех месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за указанным работником в течение четвертого, пятого и шестого месяцев со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, что в месячный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Выплата выходного пособия в размере среднего месячного заработка и сохраняемого среднего месячного заработка, предусмотренных частями первой и второй настоящей статьи, производится работодателем по прежнему месту работы за счет средств этого работодателя.

Особый порядок сохранения заработной платы предусмотрен также для работников предприятий и (или) объектов, других юридических лиц, расположенных на территории закрытого административно-территориального образования, высвобождаемых в связи с реорганизацией или ликвидацией указанных организаций, а также при сокращении численности или штата работников. В соответствии с Законом РФ от 14 июля 1992 г. N 3297-1 «О закрытом административно-территориальном образовании» (в ред. от 31.12.2005 г. N 199-ФЗ) за указанными лицами сохраняются на период трудоустройства (но не более чем на шесть месяцев) средняя заработная плата с учетом месячного выходного пособия и непрерывный трудовой стаж. Высвобождаемым работникам предоставляются другие льготы и компенсации в соответствии с федеральными законами.

Как заключить трудовой договор с несовершеннолетним работником в 2018 году

Трудовой Кодекс РФ разрешает принимать на работу лиц, не достигших 18 лет, но только с соблюдением определенных условий. Трудовой договор с несовершеннолетним практически не отличается от обычного, с той лишь разницей, что в него обязательно нужно внести вышеуказанные условия.

Работа по трудовому договору для несовершеннолетних работников

Принимать на работу лиц, не достигших 18 лет, можно только с предоставлением им следующих условий:

  1. Сокращенного времени работы.
  2. Работы с условиями труда не выше 2 класса.
  3. Прохождение предварительных и ежегодных медосмотров.
  4. Ежегодный отпуск 31 день, предоставляемый в удобное для трудящегося время.
  5. Максимальная норма рабочего времени будет зависеть от возраста работника:

  6. Не более 35 часов в неделю, для лиц в возрастном диапазоне с 16 до 18 лет.
  7. Не более 24 часов для лиц в возрасте с 14 до 16 лет.
  8. Определяется органами опеки для работников до 14 лет.
  9. При этом разрешается платить работникам зарплату пропорционально отработанному времени.

    Порядок заключения трудового договора с несовершеннолетними лицами

    Перед заключением трудового договора с лицом, возраст которого меньше 18 лет, работодатель обязан выполнить следующие действия:

  10. Проверить есть разрешение органов опеки и родителей, для работников младше 15 лет.
  11. Отправить будущего работника на медосмотр.
  12. В остальном она идентична, той, которую проходят все работники:

  13. Ознакомление с локально-нормативными документами.
  14. Подписание трудового договора работником (или его представителем).
  15. Издание приказа и заполнение трудовой книжки.
  16. Срочный трудовой договор

    Срочный трудовой договор с несовершеннолетними работниками заключается на тех же основаниях, что и с обычными категориями граждан. То есть при наличии условий, прописанных в законе, с ними можно заключить трудовой договор на определенное время.

    Особенности трудового договора с несовершеннолетними работниками

    Статья 63 ТК РФ устанавливает ограничения при трудоустройстве работников младше 18 лет.

    Дети младше 14 лет

    Дети, которые не достигли 14 лет, могут быть трудоустроены только в отдельные отрасли (театр, кинематограф, цирк и т. д.) при выполнении следующих условий:

  17. Имеется согласие одного из опекунов и органа опеки.
  18. Максимальные рабочие часы в течение одного дня определяет орган опеки.
  19. Работа относится к легкой, и не представляет угрозу физическому и моральному состоянию ребенка.

В данном случае трудовой договор подписывает законный представитель несовершеннолетнего.

От 14 до 15 лет

Лица в возрасте от 14 до 15 лет могут быть приняты на работу если:

  • Есть согласие одного из родителей (опекунов) и органа опеки.
  • Если работник получает общее образование, работа выполняется только в свободное время.
  • Выполняемый труд относится к легкому.
  • Пройден медосмотр.
  • При этом работник сам подписывает трудовой договор, а значит, несет ответственность за свои действия.

    Если 15 лет уже исполнилось

    Данная категория лиц может приниматься на работу при соблюдении следующих условий:

  • Они не обучаются в общеобразовательных учреждениях, но при этом получают общее образования в иной форме.
  • Работа, на которую они трудоустраиваются, относится к легкой.
  • Они не имеют медицинских противопоказаний, что подтверждается медосмотром.
  • Согласия родителей в данном случае не требуется.

    Прием на работу тех, кому 16 лет уже есть

    Прием на работу лиц, которые достигли 16 лет разрешается в обычном порядке, при условии, что они прошли медосмотр и работа, на которую они устраиваются, не относится к вредной или опасной.

    Условия трудового договора с несовершеннолетними лицами

    В трудовой договор с лицом, не достигшим 18 лет, обязательно нужно включить следующие условия:

  • Сокращенный график работы, при необходимости подстроенный под учебный процесс.
  • Удлиненный отпуск, предоставляемый по желанию работника.
  • Прохождение ежегодного медицинского осмотра.
  • При этом условия труда на рабочем месте должны быть не выше 2 класса.

    Скачать Образец трудового договора с несовершеннолетним можно по ссылке.

    Расторжение трудового договора с несовершеннолетним работником

    Расторжение трудового договора с несовершеннолетним может производиться по любому из оснований, предусмотренному ТК РФ. Но при этом существуют дополнительные условия.

    Если увольнение производится по инициативе руководства предприятия, то для этого необходимо получить разрешение инспекции по труду. Это значит, что работодатель не может сократить такого работника, если не получит соответствующего разрешения. Также нельзя его уволить даже по негативным основаниям без одобрения ГИТ.

    Совсем недавно, получать разрешение нужно было и при увольнении несовершеннолетнего по собственному желанию. Но в данный момент это положение отменено. Соответственно, увольнение по инициативе работника, а также по обстоятельствам, не зависящим от желания сторон, и по взаимному согласию сторон происходит в обычном порядке.

    Спорные вопросы расторжения трудового договора с совместителем

    • Пластинина Наталия | заместитель начальника службы юридического сопровождения филиала ОАО «РОСТ БАНК»
    • М ногие работники в погоне за увеличением своих ежемесячных доходов находят вполне законный выход – оформляют внутреннее или внешнее совместительство и получают постоянные дополнительные выплаты. Работодателям это не менее выгодно. Половина ставки занята, и сотрудник, призванный выполнять работу имеется, и даже происходит экономия фонда оплаты труда за счет невыплаты второй половины ставки. Несмотря на кажущуюся простоту, данный вид отношений вызывает у работников кадровых служб немало вопросов. Рассмотрим, какие споры типичны для совместителей в вопросах расторжения трудовых отношений.

      Работодатели должны помнить, что увольнение совместителя практически всегда требует соблюдения обычной процедуры.

      Дискриминация

      Сотрудники, работающие на предприятии как совместители, имеют все права и обязанности, которые предусмотрены ТК РФ для основных работников предприятия, и не должны подвергаться дискриминации при увольнении. Поэтому нарушение процедуры увольнения в отношении совместителя влечет признание его увольнения незаконным. А это значит, что если работник потребует восстановить его на работе, суд это сделает.

      Работница обратилась в суд с иском к работодателю о восстановлении на работе, указав, что была уволена по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (ликвидация организации). Увольнение считала незаконным по различным указанным в иске основаниям, в том числе по причине дискриминации в отношении совместителей, одним из которых она была.

      Суд проверил основания увольнения и нашел их соответствующими действительности. Однако увольнение истицы признал произведенным в нарушение действующего законодательства по причине того, что предупреждение и приказ об увольнении изданы лицом, не имевшим соответствующих полномочий.

      На основании данного вывода суд восстановил ее на работе в должности тренера-преподавателя по совместительству, взыскав с работодателя заработную плату за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда (решение Кировского районного суда г. Иркутска от 07.04.2010 1 ).

      Как видите, уволить совместителя можно и на общих основаниях, но соблюдение процедуры от этого не становится упрощенным.

      Уведомление о расторжении трудового договора

      На практике нередко возникает вопрос об ущербности содержания уведомления о расторжении трудового договора с совместителем (например, не указана дата расторжения трудового договора). Надо отметить, что этот вопрос обычно решается в пользу работодателя.

      Суд признал подобное уведомление соответствующим закону, так как в нем было указано, что трудовой договор будет расторгнут на основании ст. 288 ТК РФ, из чего следует, что дата увольнения должна быть не ранее чем через две недели после даты вручения уведомления (решение Коптевского районного суда г. Москвы от 07.06.2011 по делу № 2-1113/11 2 ).

      Бремя доказывания

      Порой работники настаивают, что они подписали договор о совместительстве, а не по основной работе, поскольку работодатели настаивали на этом. Однако напомним: работник в силу ст. 56 Гражданского процессуального кодекса РФ должен доказывать свои требования.

      Все, что касается законности или незаконности увольнения по инициативе работодателя, обязан доказывать работодатель. Это следует из разъяснений, данных в п. 23 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»: «При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя».

      В других же случаях расторжения трудового договора (не по инициативе работодателя), а также в случаях предъявления работником иных исковых требований, не связанных с увольнением по инициативе работодателя, бремя доказательств одинаково возложено и на работника, и на работодателя.

      Работник подал иск к ОАО о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе и выплате компенсации за вынужденное совместительство. Решением суда исковые требования истца удовлетворены частично: отменены три приказа о дисциплинарных взысканиях, увольнение истца по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ признано незаконным, он восстановлен на работе, в его пользу взыскана заработная плата за время вынужденного прогула и возмещен моральный вред.

      Вместе с тем совместительство, и особенно его «вынужденность» (как было указано в иске), работник не доказал, в связи с чем его требования о компенсации за «вынужденное» совместительство суд не удовлетворил (решение Шелеховского городского суда Иркутской области от 15.03.2012; апелляционное определение Иркутского областного суда от 29.05.2012 по делу № 33-4343/2012 3 ).

      Поэтому следует иметь в виду, что исковые требования работника о признании заключения трудового договора по совместительству вынужденно (под давлением работодателя, по принуждению) должны быть им доказаны в суде. Голословное утверждение о выполнении работы по совместительству вопреки собственной воле и интересам не может быть положено в обоснование решения суда. Более того, оно не может серьезно рассматриваться судом при отсутствии каких-либо доказательств «вынужденности».

      Дополнительное основание для расторжения договора

      Дополнительным основанием расторжения трудового договора с совместителем является прием на работу работника, для которого такая работа будет являться основной. При этом для применения подобного основания необходимо наличие соответствующего приказа о приеме на работу основного работника (текущей датой о приеме на будущее время с расчетом двухнедельного периода предупреждения).

      Работодатель, согласовав подходящую кандидатуру, издает приказ от 12.08.2013 о приеме на должность основного работника с 02.09.2013. После выхода данного приказа совместитель тут же уведомляется о приеме на работу основного работника, а 30.08.2013 с ним расторгается трудовой договор. При этом закон не устанавливает никаких временных рамок работы основного сотрудника и не ставит под сомнение действительность трудовых отношений в зависимости от периода его работы. Так, если основной сотрудник проработал очень непродолжительное время и был уволен по любому из предусмотренных законом оснований, ранее произведенное увольнение совместителя не становится от этого незаконным или необоснованным.

      Работник, занимавший одну из высоких должностей в ООО, был уволен по ст. 288 ТК РФ. Свое увольнение посчитал незаконным по следующим основаниям: в связи с тем, что он был принят на работу по совместительству, но впоследствии переведен на другую должность, считает новую должность своей основной работой, поэтому данное основание увольнения к нему не могло быть применено. Кроме того, в уведомлении о расторжении трудового договора не была указана дата увольнения, а основной работник был фиктивно принят на работу.

      Суд, разбираясь в деле, установил, что истец был принят на работу по совместительству. При переводе его на другую должность в дополнительном соглашении к трудовому договору было указано только об изменении наименования должности, но не иных условий, в связи с чем условие о совместительстве осталось действующим. Касательно даты расторжения трудового договора суд указал, что ссылка на ст. 288 ТК РФ в уведомлении дает истцу возможность самостоятельного отсчета даты увольнения согласно сроку предупреждения, установленному ст. 288 ТК РФ.

      Довод фиктивности приема на работу основного работника суд не нашел состоятельным, так как он был опровергнут приказом о приеме на работу основного работника, приказом о его увольнении, расчетными листками и выписками по счету об осуществлении оплаты труда основного работника, а также свидетельскими показаниями. С учетом установленных обстоятельств суд в удовлетворении искового заявления работника к ООО отказал (решение Коптевского районного суда г. Москвы от 07.06.2011 по делу № 2-1113/11 4 ).

      Расторжение трудового договора по ст. 288 ТК РФ не влечет каких-либо временных рамок для последующего периода работы принятого основного работника. Поэтому основной работник может быть принят и на непродолжительное время. Суд не считает это искусственным созданием основания для увольнения совместителя.

      Виновные основания для увольнения по инициативе работодателя

      Совместитель, так же как и иные сотрудники, может быть уволен по инициативе работодателя, в том числе за виновное нарушение дисциплины. Однако применение одного и того же основания увольнения, а также учет одного и того же факта нарушения дисциплины в случае увольнения с обеих должностей должно быть очень осторожным и требует повышенного внимания кадровиков и юристов.

      Работник работал в ООО в должности проводника по сопровождению грузов и спецвагонов, а по совместительству – дежурным по вагону. Двумя приказами он был уволен с обеих должностей по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогулы. Считая увольнение незаконным, обратился в суд с иском о признании увольнений незаконными и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула.

      Частично удовлетворяя исковые требования, суд установил, что в течение рабочей смены проводника по сопровождению грузов и спецвагонов, которая началась 03.04.2010 в 17.00 и окончилась 14.04.2010 в 14.00, истец без уважительной причины отсутствовал на рабочем месте более четырех часов подряд, в связи с чем был уволен работодателем правомерно. Вместе с этим суд установил, что увольнение истца за прогул с должности дежурного по вагону, занимаемой им по совместительству, является незаконным, т.к. вмененный работодателем 17.05.2010 прогул истец не совершал, поскольку получил уведомление работодателя о явке на работу в этот день только 02.06.2010. Принимая во внимание, что ответчик отменил приказ об увольнении истца с должности дежурного по вагону за совершение прогула 17.05.2010 и восстановил его на работе в этой должности, суд пришел к правильному выводу об удовлетворении его требований о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула (решение Железнодорожного районного суда г. Красноярска от 14.01.2011; кассационное определение Красноярского краевого суда от 16.03.2011 по делу № 33-2350 А-9 5 ).

      Помните, что увольняя с основной должности и должности по внутреннему совместительству, необходимо обеспечить обоснованность увольнения с обеих должностей.

      Соглашение о расторжении трудового договора (по соглашению сторон) (в соответствии с Трудовым Кодексом 2016)

      Включает в себя:

      • Конструктор документов
      • Просмотр документа в демо-режиме до скачивания
      • Скачивание 1 документа
      • Ситуация, при которой применимо Соглашение о расторжении трудового договора (по соглашению сторон):

      • расторжение трудового договора по соглашению сторон, предусмотренное подпунктом 1 статьи 49 и регламентированное статьей 50 Трудового Кодекса РК, означает его прекращение двусторонним волеизъявлением сторон трудового договора — Работника и Работодателя;
      • Соглашение о расторжении трудового договора возможно в любое время действия трудового договора, при этом срок трудового договора значения не имеет;
      • при этом каждая сторона может предложить определенные условия по расторжению трудового договора: по срокам расторжения, размеру компенсационной выплаты и т.п.;
      • в целом, при процедуре переговоров и согласования условий расторжения, предусмотренной пунктом 2 статьи 50 Трудового Кодекса РК, может понадобиться некоторое количество уведомлений (заявлений) каждой стороны, соответственно целесообразно результат переговоров закрепить в Соглашении о расторжении трудового договора (по соглашению сторон), а всю переписку сторон зафиксировать;

      • дата расторжения трудового договора по соглашению сторон определяется по согласованию между Работником и Работодателем, за исключением случая, предусмотренного пунктом 3 статьи 50 Трудового Кодекса РК , когда в трудовом договоре предусмотрено право Работодателя на расторжение трудового договора без соблюдения требований, установленных пунктом 2 статьи 50 Трудового Кодекса РК, с компенсационной выплатой, размер которой определяется трудовым договором. При расторжении трудового договора в соответствии с пунктом 3 статьи 50 Трудового Кодекса РК подписание Соглашения о расторжении трудового договора не требуется, поскольку стороны уже в Трудовом договоре согласились о его расторжении на таких условиях ;

      Представленное Соглашение о расторжении трудового договора (по соглашению сторон) применимо при совокупности следующих условий:

    • Работодателем является субъект предпринимательства юридическое лицо или индивидуальный предприниматель с которым Работник состоит в трудовых отношениях;
    • Работником является физическое лицо, состоящее с Работодателем в трудовых отношениях и желающее расторгнуть их по соглашению сторон. Работник не является домашним работником;

    • по трудовому договору не выполняется работа в должности руководителя и членов коллегиального исполнительного органа юридического лица и (или) в иной должности, назначаемой (избираемой) собственником имущества или уполномоченным им лицом (органом) либо уполномоченным органом юридического лица;
    • Порядок оформления Соглашения о расторжении трудового договора (по соглашению сторон):

    • при выполнении процедуры, предусмотренной пунктом 2 статьи 50 Трудового Кодекса РК:
    • стороной, инициирующей расторжение трудового договора, направляется письменное уведомление (заявление) другой стороне с предложением расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон с указанием предполагаемой даты расторжения договора (последнего рабочего дня Работника в организации) и иных условий при необходимости. Обязательно иметь подтверждение получения данного уведомления другой стороной (вручение под роспись, квитанция о вручении (в случае направления уведомления по почте и т.п.));
    • сторона, получившая уведомление, обязана в течение трех рабочих дней с даты получения в письменной форме сообщить стороне — инициатору расторжения — о принятом ею решении;
    • при необходимости обе Стороны дополнительно согласовывают дату расторжения трудового договора и иные условия, после достижения согласия (переписка должна фиксироваться), Стороны закрепляют достигнутые договоренности в Соглашении о расторжении трудового договора;
    • на основании Соглашения о расторжении трудового договора (по соглашению сторон) и не позднее даты расторжения трудового договора Работодателем издается Приказ о расторжении трудового договора по соглашению сторон. В приказе должно быть указано основание прекращения трудового договора в соответствии с Трудовым Кодексом РК, а именно подпункт 1 статьи 49 и соответствующий пункт статьи 50;
    • в случае, если инициатором расторжения является Работодатель и в Трудовом договоре предусмотрено право Работодателя на расторжение Трудового договора без соблюдения требований, установленных пунктом 2 статьи 50 Трудового Кодекса РК, то расторжение осуществляется без выполнения процедуры и получения согласия Работника в любое время и без объяснения причин, но при этом Работнику производится компенсационная выплата, размер которой определяется трудовым договором. В этом случае дату расторжения трудового договора по соглашению сторон определяет сам Работодатель без согласования с Работником;
    • при этом Работник обязан до даты расторжения трудового договора соблюдать трудовую дисциплину и надлежащим образом выполнять свои должностные обязанности;
    • при этом, уведомление — письменное заявление Работника или Работодателя либо заявления, поданные иным способом (посредством курьерской почты, почтовой связи, факсимильной связи и электронной почты);
    • в виду того, что Трудовой кодекс РК не регламентирует порядок подписания соглашений о расторжении трудового договора, то рекомендуем руководствоваться нормами статьи 33 Трудового кодекса. Таким образом, Соглашение о расторжении трудового договора заключается между Работником и Работодателем в письменной форме, составляется не менее, чем в двух экземплярах: один — для Работника, другой — для Работодателя;
    • в обоих случаях расторжения трудового договора по соглашению сторон Работодатель обязан:
    • издать соответствующий акт;
    • в день расторжения трудового договора выдать документ, подтверждающий трудовую деятельность Работника;
    • копию приказа Работодателя о прекращении трудового договора вручить Работнику либо направить ему письмом с уведомлением в трехдневный срок.
    • Соглашение о расторжении трудового договора (по соглашению сторон) регулируется:

    • статьи 96-98 (Раздел XXVI «Трудовая миграция») Договора о Евразийском экономическом союзе от 29 мая 2014 года, вступивший в силу с 01.01.2015г., ратифицированный Законом РК от 14 октября 2014 года № 240-V ЗРК;
    • подпункт подпункт 81) пункта 1 статьи 1, 1) статьи 51, пункт 4 статьи 113, статьи 11, 13, 33, 50, 54, 61, 62, 96 Трудового кодекса Республики Казахстан;
    • Нормативное постановление Верховного Суда Республики Казахстан от 19 декабря 2003 года N 9 «О некоторых вопросах применения судами законодательства при разрешении трудовых споров»;
    • Приказ Министра культуры и спорта Республики Казахстан от 22 декабря 2014 года № 144 «Об утверждении Типовых правил документирования и управления документацией в государственных и негосударственных организациях»;

    • иные нормативные правовые акты, регламентирующие, а также, связанные с данным правоотношением.
    • Скачать бесплатно отчет по преддипломной практике на тему расторжение трудового договора контракта

      Скачать бесплатно отчет по преддипломной практике на тему расторжение трудового договора контракта ➨ Скачивай приватно документ 4665. ✅
      Участие юридической службы в разработке документов правового характера, регулирующих трудовые отношения. Локальные акты, регламентирующие деятельность юридической службы предприятия. Функции данной службы выполняют коммерческая служба и отдел экономики, а также другие подразделения авиакомпании. Прежде всего, заявление работника, поступившее в КТС, подлежит обязательной скачать бесплатно отчет по преддипломной практике на тему расторжение трудового договора контракта, что имеет большое значение в случае спора о сроке давности и времени рассмотрения заявления, поступившего в комиссию.

      По требованию юридического отдела ответственные лица обязаны представить и другие документы, необходимые для подготовки иска или претензии, а также документы, запрашиваемые судом и иными органами государственного управления. При этом речь идет как о собственных договорных обязательствах, так и об обязательствах партеров по договору. Одним из инструментов маркетинга, доступных авиалиниям является реклама. По ее требованию руководитель организации обязан в установленный срок представлять необходимые документы.

      Государство осуществляет свои права по управлению авиакомпанией через государственный комитет по скачать доверенность на представление интересов при дтп для страховой компании РБ. За восемнадцать лет деятельности авиакомпании летные экипажи выполнили рейсы в 110 стран мира, совершили посадки на 236 аэродромов. Завод обязательно должен иметь и осуществлять рациональную систему сбора, учета, обработки, анализа и хранения в течение определенного срока информационных данных о качестве железобетонных конструкций. Претензионноисковая работа, организованная обособленно от других бизнеспроцессов субъекта хозяйствования, довольно несложна и досконально изучена.

      Таким образом, можно утверждать, что государственная инспекция труда наделена полномочиями по решению трудовых споров между работниками и работодателем. Самолеты оснащены системой предупреждения опасного сближения в воздухе, системой правила заполнения исполнительного листа и посадки, обеспечения вертикального эшелонирования полетов. Для достижения уставных целей авиакомпания осуществляет также аренду транспортных средств и оборудования, вспомогательную и дополнительную транспортную деятельность, транспортную обработку грузов, организацию перевозок грузов, деятельность прочего сухопутного транспорта, деятельность автомобильного грузового транспорта, оптовая торговля топливом, деятельность в области охраны общественного порядка и безопасности и технического обслуживания воздушных судов и авиационных двигателей.

      Формы и образцы документов pdf, примеры заполнения — скачать с kanada-nedv. Доступно для скачивания с диска в формате doc 8821. Также большое значение уделяется внутреннему пиару компании: СМИ, сайты т. Отчет по практике на тему Отчет по производственной практике гму в ооо скачать о прохождении учебной практики в администрации. Такая структура представляет собой структуру, построенную на принципе единоначалия: непосредственному руководителю скачать доверенность на представление интересов при дтп для страховой компании службы.

      Расторжение трудового договора с надомниками