Содержание:

Тк рф ст 81 п 6а

Выводы суда: работодатель обоснованно применил к истице такую меру дисциплинарного взыскания, как увольнение по пункту 5 части 1 статьи 81 ТК РФ, так как дисциплинарные проступки истицей совершались неоднократно, на день увольнения не были сняты и не считались погашенными

Вернуться к оглавлению обзора судебной практики :

ОМСКИЙ ОБЛАСТНОЙ СУД

КАССАЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ
от 14 июля 2010 г. N 33-4263/2010

Судебная коллегия по гражданским делам Омского областного суда в составе
председательствующего: Панкратовой Е.А.
судей Омского областного суда: Канивец Т.В., Кутыревой О.М.
при секретаре: В.Ю.Н.
рассмотрела в открытом судебном заседании дело по кассационной жалобе ЗАО «АВА компани» на решение Кировского районного суда города Омска от 21 мая 2010 года, которым постановлено:
«Исковые требования П.А.В. ЗАО «АВА компани удовлетворить.
Обязать ЗАО «АВА компани» восстановить П.А.В. должности контролера деревообрабатывающего производства ленточнопильного цеха с 6 февраля 2010 года.
Взыскать с ЗАО «АВА компани» в пользу П.А.В. среднюю заработную плату за время вынужденного прогула за период с 6 февраля 2010 года по 20 мая 2010 года в размере 64 223 рублей 76 копеек, компенсацию морального вреда в размере 1 000 рублей, расходы на оплату услуг представителя в размере 2 000 рублей, а всего 67 223 рубля 76 копеек.
Решение суда в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.
Взыскать с ЗАО «АВА компани» в доход местного бюджета государственную пошлину в размере 2 326 рублей 71 копейка.»
Заслушав доклад судьи областного суда Канивец Т.В., судебная коллегия

П.А.В. обратилась в суд с иском к ЗАО «АВА компани» о восстановлении на работе . В обоснование требований указала, что с 26.10.2007 работала у ответчика в должности контролера деревообрабатывающего производства. На основании приказа N 108 от 09.02.2010 уволена с указанной должности с 06.02.2010 по основанию неоднократного неисполнения трудовых обязанностей при наличии дисциплинарного взыскания. Полагала, что при увольнении ответчиком нарушена процедура увольнения, поскольку последний день работы приходился на 6 февраля, а не на 9 февраля 2010 года. Ссылалась на нарушение процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности. По результатам уточнения требований просила восстановить ее на работе с 06.02.2010, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда и расходы на оплату услуг представителя.

В судебном заседании П.А.В. и ее представитель П.А.О. заявленные требования поддержали по вышеизложенным основаниям.

Представитель ЗАО «АВА компани» П.И.И. с иском не согласилась, пояснив, что истцом было совершено 3 дисциплинарных проступка, за которые к ней применены меры дисциплинарного взыскания. Однако П.А.В. продолжила совершать дисциплинарные проступки, в связи с чем ее увольнение является правильной мерой дисциплинарного взыскания.
Судом постановлено изложенное выше решение.

В кассационной жалобе представитель ЗАО «АВА компани» П.И.И. просит решение суда отменить, отказать в удовлетворении исковых требований. Ссылается на неправильное определение судом фактических обстоятельств дела. Отмечает, что суд не принял во внимание служебные обязанности контролера деревообрабатывающего производства, которые истица не выполняла.

В кассационном представлении прокурор Кировского округа г. Омска Мендубаев А.Т. просит решение суда отменить, дело направить на новое рассмотрение. Отмечает, что судом при вынесении решения не приняты во внимание положения «Регламента осуществления контроля качества и размеров выпускаемой продукции ЗАО «АВА компани», которым на контролера деревообрабатывающего производства возложены конкретные трудовые обязанности.

Проверив материалы дела, обсудив доводы кассационной жалобы, кассационного представления, выслушав представителя ЗАО «АВА компани» П.И.И., поддержавшую доводы жалобы, П.А.В., согласившуюся с решением, заслушав заключение прокурора отдела прокуратуры Омской области Сафроновой Л.А., полагавшей решение суда подлежащим отмене, а исковые требования оставлению без удовлетворения, судебная коллегия приходит к следующему.

В силу ст. 362 ГПК РФ основаниями для отмены или изменения решения суда в кассационном порядке является неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела.

Пункт 5 части 1 статьи 81 ТК РФ определяет такое основание расторжения трудового договора по инициативе работодателя как неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Согласно пункту 33 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 года N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при разрешении споров лиц, уволенных по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ , следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание, и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено. Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.

Если судом будет установлено, что дисциплинарное взыскание наложено с нарушением закона, этот вывод должен быть мотивирован в решении со ссылкой на конкретные нормы законодательства, которые нарушены.

Восстанавливая П.А.В. на работе и оценивая совокупность допущенных ею дисциплинарных проступков, суд первой инстанции пришел к выводу о незаконности наложения на истицу дисциплинарных взысканий при нарушении П.А.В. своих трудовых обязанностей, несоответствии избранных мер дисциплинарного реагирования тяжести совершенного проступка, и как следствие, незаконности увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ .

С таким выводом суда не представляется возможным согласиться.

Из материалов дела усматривается следующая система совершенных П.А.В. дисциплинарных проступков и примененных в отношении нее дисциплинарных взысканий.

07.12.2009 приказом генерального директора ЗАО «ABA компани» N 307-К П.А.В. объявлено дисциплинарное взыскание в виде замечания за ненадлежащее выполнение своих должностных обязанностей. Приказ вынесен по выявленному 26.11.2009 ненадлежащему исполнению обязанностей П.А.В.: допущено несоответствие размеров пиломатериала производственному заданию.

Согласно акту выпуска бракованной продукции от 26.11.2009 на участке лесопиления со 2-й группы выходил обрезной пиломатериал толщиной 30,5 — 31 мм, однако по заданию на распиле пиломатериал должен быть в толщине 28 мм +- 1 мм. По записям в журнале контроля качества и размеров за подписью контролера ленточнопильного цеха пиломатериал соответствует размерам по заданию.

Признавая незаконным приказ о наложении на истицу дисциплинарного взыскания, суд первой инстанции исходил из того, что П.А.В. было выявлено несоответствие толщины выпускаемого обрезного материала заданию по распилу, сообщено о данном факте оператору, производство бракованной продукции было остановлено, в связи с чем факт сокрытия производства бракованной продукции истцом судом не установлен.

Однако, основанием для наложения на П.А.В. дисциплинарного взыскания явилось не сокрытие истицей факта производства бракованной продукции, из чего исходил суд при постановке решения, а неисполнение П.А.В. трудовых обязанностей по контролю за внесением в «Журнал контроля качества и размеров» действительных размеров выпускаемого обрезного пиломатериалам, в том числе несоответствие его толщины зафиксированной в задании на распил толщине.

В соответствии с п. 9 «Регламента осуществления контроля качества и размеров выпускаемой продукции ЗАО «ABA компани» контроль за соблюдением размеров и соответствия качеству осуществляется контролером на каждом технологическом участке. Данные контроля заносятся в Журнал контроля качества и размеров.

П.А.В. ставила подписи под требуемыми размерами в Журнале, но вместе с тем фактические размеры готового пиломатериала не соответствовали записям в журнале.

Ненадлежащее исполнение истицей трудовых обязанностей по контролю за внесением в Журнал размеров выпускаемого обрезного пиломатериала послужило основанием для наложения на П.А.В. дисциплинарного взыскания в виде замечания, что соответствует тяжести совершенного работником проступка. В связи с этим оснований для признания приказа о наложении на П.А.В. дисциплинарного взыскания не имелось.

В силу пунктов 11, 14 «Регламента осуществления контроля качества и размеров выпускаемой продукции ЗАО «ABA компани» порядок проведения контрольных замеров определяется необходимостью предупреждения выхода бракованной продукции. В случае выявления брака на любом из участков, немедленно производится остановка технологической линии, выявляются причины появления бракованной продукции и принимаются меры по их устранению. В соответствие с п. 3.1.3 должностной инструкции контролер наделена правом информировать мастера цеха о случаях некачественного выполнения работ.

Оценивая приведенный выше дисциплинарный проступок, суд первой инстанции исходил из пояснений свидетеля У.С.И. о том, что по факту выхода бракованного пиломатериала ему было сообщено истцом, в связи с чем производство приостановлено.

Однако, свидетель У.С.И. пояснил, что он работал во второй группе, которая производила обработку бруса, а П.А.В. сообщила ему о расхождениях размеров, допущенных первой группой, занимающейся производством бруса.

Данных о том, что П.А.В. сообщила о расхождениях размеров кому-либо из первой группы, вследствие чего производство было остановлено, не имеется. А согласно пояснениям свидетеля К.Н.Е., работающей начальником цеха, производство цеха было остановлено директором.

08.12.2009 приказом генерального директора ЗАО «ABA компани» N 308-К П.А.В. объявлено дисциплинарное взыскание в виде замечания за ненадлежащее исполнение своих должностных обязанностей. Приказ вынесен по выявленному 07.12.2009 ненадлежащему исполнению обязанностей П.А.В.: не были отточкованы пакеты сухого сортового пиломатериала. В объяснениях совершенного проступка от 08.12.2009 П.А.В. указала, что не «отточковала» пакеты сухого сортового п/м, поскольку они не были стянуты упаковочной лентой.

Суд, признавая наложение дисциплинарного взыскания незаконным, указал на уважительную причину совершения дисциплинарного проступка — «пакеты не были стянуты упаковочной лентой» и информирование директора по производству о неисполнении своей трудовой обязанности и причинах неисполнения.

Вместе с тем, судом не учтено, что функция упаковки пакетов (стягивание упаковочной лентой) входит в круг трудовых обязанностей П.А.В., и неисполнение последней трудовой обязанности по контролю за упаковкой пакетов послужило основанием для неисполнения трудовой обязанности по «не отточковке» пакетов. Уважительных причин неисполнения трудовой обязанности, как указал суд, при этом не усматривается. В соответствии с п. 2.2.8 должностной инструкции контролера деревообрабатывающего производства, утвержденной генеральным директором 01.04.2008, с которой истица ознакомлена 07.07.2009, контроль правильности упаковки и маркировки пакетов материалов возложен на контролера.

При изложенных обстоятельствах наложение на П.А.В. дисциплинарного взыскания в виде замечания вызвано объективными причинами — неисполнением истицей по своей вине возложенных на нее трудовых обязанностей, соразмерно тяжести совершенного проступка, в связи с чем оснований признавать приказ о наложении взыскания незаконным у суда первой инстанции не имелось.

12.12.2009 приказом генерального директора ЗАО «ABA компани» N 335-К П.А.В. объявлено дисциплинарное взыскание в виде выговора за ненадлежащее исполнение своих должностных обязанностей.

Приказ вынесен по выявленному 12.12.2009 ненадлежащему исполнению обязанностей П.А.В.: промаркированы сушильные пакеты с завышением объема, что подтверждается служебной запиской от 12.12.2009; актом об отказе дачи объяснений от 12.12.2009. В объяснении суду 12.05.2010 истица указала, что ошиблась в написании кубатуры пакета пиломатериалов.

Признавая приказ о наложении дисциплинарного взыскания незаконным, суд исходил из несоответствия взыскания тяжести совершенного проступка, поскольку ошибка истца в дальнейшем была исправлена и не привела к негативным последствиям для работодателя.

С таким выводом суда нельзя согласиться.

По правилам ст. 192 ТК РФ дисциплинарным проступком законодательство признает виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей.

При этом причинение работодателю ущерба при неисполнении или ненадлежащем исполнении трудовых обязанностей не входит в круг юридически значимых обстоятельств, обязательных для квалификации совершенного работником деяния в качестве дисциплинарного проступка. Наступление негативных последствий вследствие совершения проступка и причинение ущерба является квалифицирующим признаком для возложения на работника материальной ответственности за причиненный ущерб, что не являлось предметом судебного разбирательства.

Исходя из изложенного, факт исправления допущенной П.А.В. ошибки в маркировке сушильных пакетов с завышением объема не исключает и не опровергает факт ненадлежащего исполнения истицей своих трудовых обязанностей, за которое в отношении работника может быть применено дисциплинарное взыскание.

Судебная коллегия находит, что избранный работодателем вид взыскания — выговор соответствует тяжести совершенного деяния, поскольку за непродолжительный период времени истицей третий раз был совершен дисциплинарный проступок, отсутствие негативных последствий проступка явилось основанием для применения в отношении работника более слабого вида взыскания.

Также нельзя не принять во внимание и изложенные в кассационной жалобе доводы о том, что вследствие совершенного П.А.В. проступка для работодателя наступили негативные последствия, которые выразились в виде простоя производства до устранения работниками следующей смены ошибок истца, потере рабочего времени, невыполнении производственного плана отвлеченной сменой.

Поводом для применения в отношении П.А.В. такого дисциплинарного взыскания, как увольнение, послужило совершение истицей 06.02.1010 дисциплинарного проступка: не передан пиломатериал на участок сушки, а также на склад готовой продукции (СГП), что подтверждается служебной запиской от 07.02.2010; актом об отказе дачи объяснений от 09.02.2010.

Признавая приказ генерального директора ЗАО «ABA компани» N 235/07 от 09.02.2001 об увольнении П.А.В. незаконным, суд первой инстанции исходил из того, что обязанность по вывозу пиломатериалов на сушку возложена не на истца, а на мастера цеха.

Однако такой вывод противоречит имеющимся в деле локальным актам ЗАО «АВА компани». Должностной инструкцией мастера цеха не предусмотрена обязанность по вывозу материала на сушку, в отличие от должностной инструкции контролера (п. 2.2.10). Задача по передаче пиломатериалов на участок сушки и СГП входит в «Регламент рабочего дня Контролера деревообрабатывающего производства» приказа генерального директора ЗАО «ABA компани» N 100/1-п от 25.09.2009.

В соответствии с п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года N 2 «О применении судами Российской Федерации ТК РФ» при увольнении работника по инициативе работодателя на работодателя возлагается обязанность по доказыванию наличия законного основания увольнения и соблюдения установленного порядка увольнения.

Нарушений порядка применения дисциплинарных взысканий к П.А.В. не выявлено, учитывая, что дисциплинарные проступки истицей совершались неоднократно, на день увольнения не были сняты и не считались погашенными, каждое дисциплинарное взыскание применено обоснованно и соразмерно тяжести совершенного проступка, другие более мягкие виды дисциплинарного взыскания были исчерпаны и результата не дали, судебная коллегия полагает, что работодатель обоснованно применил к истице такую меру дисциплинарного взыскания, как увольнение по пункту 5 части 1 статьи 81 ТК РФ , и оснований для восстановления П.А.В. на работе у суда первой инстанции не имелось.

Судебная коллегия также учитывает, что при обращении в суд с иском П.А.В. не оспаривала обоснованность ни одного из примененных к ней дисциплинарных взысканий, за исключением увольнения, в обоснование незаконности которого указала на несоответствие даты вынесения приказа об увольнении дате, с которой была уволена.

Однако такой довод истицы не может повлечь признание незаконным приказа об увольнении и восстановление П.А.В. на работе. В силу ст. 84.1 ТК РФ днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника. Последний день работы П.А.В. приходиться на 6 февраля 2010 года, поэтому именно с этого дня трудовые отношения истицы с ЗАО «АВА компани» считаются прекращенными, а П.А.В. уволенной.

Также следует учитывать, что совершение истицей дисциплинарного проступка выявлено 6 февраля 2010 года, служебная записка начальника ленточнопильного цеха К.Н.Г. на имя директора по производству датирована 7 февраля 2010 года, в этот же день директором поставлена на служебной записке резолюция «взять объяснения и принять меры воздействия». Приказ об увольнении истицы составлен в первый рабочий день после дня обнаружения совершения ею дисциплинарного проступка.

Согласно ст. 361 ГПК РФ суд кассационной инстанции при рассмотрении кассационных жалобы вправе изменить или отменить решение суда первой инстанции и принять новое решение, не передавая дело на новое рассмотрение, если обстоятельства, имеющие значение для дела, установлены на основании имеющихся и дополнительно представленных доказательств.

Учитывая, что установления новых юридически значимых обстоятельств по делу и их доказывания не требуется, все необходимые доказательства, имеющие значение для правильного разрешения дела, присутствуют в материалах дела, судебная коллегия находит возможным принять по делу новое решение.

Руководствуясь статьями 361, 362, 366 ГПК РФ, судебная коллегия по гражданским делам Омского областного суда

решение Кировского районного суда города Омска от 21 мая 2010 года отменить, принять по делу новое решение.
В удовлетворении исковых требований П.А.В. о восстановлении на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула отказать.

Методика увольнения работников по пп. 6–9 ст. 77 ТК РФ

по п. 6 ст. 77 ТК РФ «отказ от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией»

Как мы видим из формулировки этого пункта, увольнение работника может быть следствием трех различных причин.

1. Смена собственника имущества организации. Другими словами, организация переходит в руки нового хозяина.

Новый собственник вправе поставить во главе фирмы свою команду руководителей, уволив прежних директора, его заместителей и главного бухгалтера. Такое право предоставлено ему п. 4 ст. 81 и ч. 1 ст. 75 ТК РФ ** .

Все остальные работники продолжают работать на условиях трудового договора, заключенного с ними при приеме на работу. Уволить их новый собственник, как и новый директор, не вправе. На основании ч. 2 ст. 75 ТК РФ смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с работниками, не указанными в ч. 1 ст. 75 ТК РФ.

Однако ситуация может складываться так, что кто-то из работников сам не захочет работать в новых условиях. Это их право. Каждый работник вправе подать заявление о расторжении трудового договора в связи с нежеланием продолжать работу у нового собственника.

Разумеется, новый хозяин фирмы вправе пересмотреть ее структуру и внести изменения в штатное расписание, что может повлечь изменение существенных условий трудового договора для одних работников и увольнение по сокращению штата для других. Эти вопросы могут быть решены новым собственником на основании ч. 1–4 ст. 73 ТК РФ и п. 2 ст. 81 ТК РФ, однако только после государственной регистрации перехода права собственности (т.е. после внесения сведений о новом хозяине в Единый государственный реестр юридических лиц).

2. Изменение подведомственности (подчиненности) организации. Здесь речь идет о передаче государственной организации из одного министерства или ведомства в другое, передаче ее из федерального подчинения в местное и наоборот и т.п. В этом случае трудовые отношения продолжаются со всеми работниками организации, включая и руководство (с их согласия, разумеется) — ч. 5 ст. 75 ТК РФ.

3. Реорганизация фирмы (ст. 58 Гражданского кодекса РФ), т.е.:

· слияние , когда права и обязанности двух или более юридических лиц переходят к вновь возникшему юридическому лицу в соответствии с передаточным актом (ООО «Альфа» + ООО «Бета» = ООО «Гамма»);

· присоединение, когда одно юридическое лицо входит в состав другого и к последнему переходят его права и обязанности в соответствии с передаточным актом (ООО «Альфа» + ООО «Бета» = ООО «Бета»);

· разделение , когда права и обязанности одного юридического лица переходят к вновь возникшим юридическим лицам в соответствии с разделительным балансом (ООО «Альфа» = ООО «Бета» + ООО «Гамма»);

· выделение , когда из состава юридического лица выходит одно или несколько новых юридических лиц и к каждому из них переходит часть прав и обязанностей реорганизованного юридического лица в соответствии с разделительным балансом (ООО «Альфа» – ООО «Бета» = ООО «Альфа» и ООО «Бета»);

· преобразование, когда изменяется организационно-правовая форма и к вновь возникшему юридическому лицу переходят права и обязанности реорганизованного юридического лица в соответствии с передаточным актом (ЗАО «Дельта» = ОАО «Дельта»).

При реорганизации трудовые отношения с работниками также продолжаются, и на этот случай п. 4 ст. 81 ТК РФ тоже не распространяется. Разумеется, при реорганизации возможно изменение организационной структуры фирмы и, как следствие, изменение штатного расписания.

Какие-то позиции (должности, профессии) видоизменяются, что ведет к изменению существенных условий трудового договора с работником. В этом случае работодатель обязан действовать по правилам, предусмотренным ст. 73 ТК РФ.

Другие должности или профессии становятся ненужными, и их убирают из штатного расписания. Работники, занимавшие эти должности или выполнявшие работу по этим профессиям, подлежат увольнению по сокращению штата (п. 2 ст. 81 ТК РФ).

Трудовой договор с остальными работниками может быть прекращен только на основании их заявления об отказе продолжать работу.

Во всех рассмотренных случаях закон не ограничивает работников какими-либо сроками : каждый сам для себя определяет время, необходимое ему для того, чтобы осмотреться и разобраться в ситуации. Не требуется и предупреждать работодателя заранее, как при увольнении по собственному желанию, поэтому необходимо уволить работника в срок, указанный им в своем заявлении.

1. Изменение статуса организации должно подтверждаться свидетельством о ее регистрации в Государственном реестре прав и выпиской из Единого государственного реестра юридических лиц.

2. Работник пишет заявление об отказе от продолжения работы.

3. Издается приказ с формулировкой: «уволить вследствие отказа (или «в связи с отказом», или «ввиду отказа», но ни в коем случае не «за отказ») от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, пункт 6 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации»;

либо «уволить вследствие отказа от продолжения работы в связи с изменением подведомственности (или подчиненности) организации, пункт 6 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации»;

либо «уволить вследствие отказа от продолжения работы в связи с реорганизацией организации, пункт 6 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации».

Основание: 1. Документ о регистрации (с указанием справочных реквизитов);

2. Заявление работника от … (дата).

Методика увольнения работников по п. 7 ст. 77 ТК РФ «отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора»

В п. 7 ст. 77 ТК РФ присутствует ссылка на ст. 73 ТК РФ. Именно в ней предусмотрена возможность изменения работодателем по своей инициативе существенных условий трудового договора. Произойти это может, как говорится в ч. 1 ст. 73 ТК РФ, по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда. При этом трудовая функция работника остается неизменной.

В ч. 2 ст. 57 ТК РФ перечислены условия трудового договора, признаваемые существенными, это:

· место работы (с указанием структурного подразделения);

· дата начала работы;

· наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации работника или конкретная трудовая функция;

· права и обязанности работника;

· права и обязанности работодателя;

· характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях;

· режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации);

· условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

· виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.

В этой ситуации фактически происходит изменение условий трудового договора в одностороннем порядке. Это возможно, поскольку обусловлено объективными причинами развития фирмы и поэтому разрешено ТК РФ, а именно ст. 73 ТК РФ. Но при этом необходимо выполнить ряд условий, предусмотренных указанной статьей.

В первую очередь работодателю необходимо либо получить письменное согласие работника на продолжение им работы на других условиях, либо, если работник не согласен, а прежние условия работы не могут быть сохранены, трудовой договор может быть расторгнут.

Законодатель понимает, что работнику необходимо время для того, чтобы принять решение продолжать работу на других условиях или уволиться. В случае если принято решение об увольнении ему опять же нужно время, чтобы подыскать себе другую работу. Поэтому работодатель, по общему правилу, обязан предупредить работника о предстоящих изменениях не менее чем за два месяца, разумеется, в письменной форме и под расписку. Если работодателем является физическое лицо (в том числе ПБОЮЛ), минимальный срок уведомления составляет 14 календарных дней (ст. 306 ТК РФ), а для работодателя — религиозной организации — 7 календарных дней до введения новых условий труда (ст. 344 ТК РФ).

Письменное уведомление составляется, как обычно, в двух экземплярах, один из которых передается работнику, а другой остается у работодателя. На экземпляре работодателя работник должен расписаться в получении уведомления (проставив дату). Если работник отказывается расписаться, его отказ актируется. Акт об отказе от получения уведомления или от подписи на нем может быть составлен как отдельный самостоятельный документ по всем правилам делопроизводства, а может быть сделан в упрощенной форме прямо на уведомлении.

Согласие или отказ работника могут быть сформулированы прямо на уведомлении (разумеется, во всех рассматриваемых случаях речь идет об экземпляре работодателя). Но это возможно только тогда, когда работник принимает решение сразу же, не раздумывая.

Закон не уточняет, когда именно работник должен дать ответ, поэтому вполне возможно, что на раздумья ему понадобятся именно два месяца и в последний день он сообщит работодателю о своем решении. Разумеется, теперь это решение может быть оформлено только в виде заявления о согласии или отказе.

Если работник соглашается на продолжение работы, с ним заключается дополнительное соглашение, в котором должны быть зафиксированы все произошедшие изменения.

В тех случаях, когда работник отказывается работать в новых условиях, работодатель на основании ч. 3 ст. 73 ТК РФ обязан в письменной форме предложить ему иную имеющуюся в организации работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии такой работы — вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья.

Если же в организации нет соответствующей вакансии, работник подлежит увольнению по п. 7 ст. 77 ТК РФ.

Таким образом, ст. 73 ТК РФ предусмотрены следующие условия, которые необходимо соблюсти для того, чтобы увольнение работника по п. 7 ст. 77 ТК РФ было правомерным:

1) работник предупрежден о предстоящих изменения за два месяца;

3) в организации нет вакансий, подходящих ему.

2) он отказался от продолжения работы;

3) ему предложена другая подходящая ему работа;

4) получен отказ работника от предложенной работы.

Документирование

А. В случае отсутствия вакансий, подходящих работнику с учетом его квалификации и состояния здоровья.

1. Работнику вручается письменное уведомление об изменении через два месяца существенных условий трудового договора. В уведомлении должно быть совершенно конкретно и четко указано, какие условия будут изменены и как именно и когда это произойдет (не ранее чем через два месяца).

2. На экземпляре уведомления, остающемся у работодателя, работник расписывается: «Уведомление получено 00.00.0000, подпись, расшифровка».

3. На этом же экземпляре уведомления или отдельным заявлением работник сообщает работодателю о своем отказе продолжать работу в новых условиях.

4. Работодатель издается приказ об увольнении работника, в котором указывается основание увольнения и фиксируется факт отсутствия подходящей вакансии: «уволить вследствие отказа от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора и отсутствием подходящих с учетом квалификации и состояния здоровья вакансий, пункт 7 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации».

Основание: 1. Приказ о внесении изменений в штатное расписание от 00.00.0000 № 00 (например).

2. Уведомление от 00.00.0000 № 00.

3. Отказ от продолжения работы от 00.00.0000.

Б. В случае отказа от предложенной работы.

1. Работнику под расписку вручается уведомление об изменении существенных условий трудового договора.

2. Работник пишет (на уведомлении или в форме заявления) отказ от продолжения работы.

3. Ему вручается список вакансий с указанием должностей (профессий) и размера заработной платы.

4. Работник в письменной форме выражает свой отказ от предложенных вакансий (или составляется акт об отказе).

5. Издается приказ об увольнении работника, в котором указывается основание увольнения и фиксируется факт отказа от предложенной работы: «уволить вследствие отказа от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора и отказа от предложенной работы, пункт 7 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации».

4. Список вакансий на 00.00.0000.

5. Отказ от предложенной работы от 00.00.0000.

Методика увольнения работников по п. 8 ст. 77 ТК РФ «отказ от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением»

Медицинское заключение о том, что работник по состоянию своего здоровья не может продолжать работу по трудовому договору, может быть получено тремя путями.

Во-первых, это может быть инициатива самого работника. В этом случае работник может подать заявление об увольнении по собственному желанию, которое должно быть удовлетворено немедленно. Или же работник может просить о переводе на другую работу. Поскольку медицинское заключение является обязательным как для самого работника, так и для работодателя, такая просьба также немедленно должна быть удовлетворена, если в организации есть подходящая, с учетом квалификации работника, работа, либо нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа, на которую работник желает перейти. В случае если работник претендует на работу, которую он по своей квалификации выполнять не в состоянии, а от предложений работодателя, сделанных с учетом профессиональных возможностей этого работника, он отказался, трудовой договор должен быть расторгнут по п. 8 ст. 77 ТК РФ.

Во-вторых, это может быть инициатива работодателя. Вполне объяснимо желание работодателя направить запрос в лечебное учреждение о состоянии здоровья работника, который часто болеет и не в силах справляться со своими обязанностями. Однако необходимо помнить, что сведения о состоянии здоровья работника относятся к его персональным данным. А в соответствии с п. 3 ст. 86 ТК РФ все персональные данные работника следует получать у него самого. Если персональные данные работника возможно получить только у третьей стороны, то работник должен быть уведомлен об этом заранее и от него должно быть получено письменное согласие. Причем в уведомлении, сделанном в письменной форме, работодатель должен сообщить работнику о целях, предполагаемых источниках и способах получения персональных данных, а также о характере подлежащих получению персональных данных и последствиях отказа работника дать письменное согласие на их получение. Поскольку в данном случае на законном основании никаких негативных последствий отказ работника повлечь не может, весьма сомнительно, что он даст свое согласие на запрос информации от лечебного учреждения. Если все же согласие работника будет получено и в ответ на запрос медики дадут заключение о невозможности продолжения им работы по договору, далее работодатель вправе начать процесс увольнения с предварительным предложением другой подходящей работы, о которой говорилось в предыдущем абзаце.

И наконец, в-третьих, это может быть требование закона. ТК РФ и ряд других нормативных актов предписывают в определенных случаях проводить периодические медицинские осмотры работников. В частности, ст. 266 ТК РФ предусмотрены обязательные ежегодные медицинские осмотры несовершеннолетних работников. Медицинские осмотры некоторых других категорий работников регламентируется ст. 213 ТК РФ. Если по результатам обследования медики вынесут заключение о том, что здоровье работника не позволяет ему и далее работать по своей должности (или профессии), ему должна быть предложена другая работа, подходящая ему по состоянию здоровья, с учетом его квалификации. При получении согласия работника оформляется его перевод на другую работу по существующим правилам. Если же работник в письменной форме отказался от перевода или его отказ зафиксирован актом, трудовой договор расторгается по п. 8 ст. 77 ТК РФ.

1. Получено медицинское заключение, подтверждающее, что работник не в состоянии без вреда для здоровья продолжать работу по договору.

2. Работодатель вручает работнику уведомление с предложением другой работы.

3. Работник в письменной форме (на уведомлении или в виде заявления) фиксирует свой отказ от перевода на другую работу.

4. Издается приказ об увольнении: «уволить в связи с отказом от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением, пункт 8 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации».

Основание: 1. Заключение Войковского бюро МСЭ № 2 (медико-социальной экспертизы) от 00.00.0000 сер. МСЭ 000 № 000000.

2. Отказ работника от предложенной работы от 00.00.0000.

Методика увольнения работников по п. 9 ст. 77 ТК РФ «отказ от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность»

Термин «другая местность» подразумевает переезд организации в другой населенный пункт: город, поселок и др., т.е. в другую административно-территориальную единицу. Перемещение организации в пределах одной административно-территориальной единицы, в частности в другой район или округ города, не может считаться перемещением в другую местность.

Часть 1 ст. 72 ТК РФ допускает перевод работников вместе с организацией в другую местность исключительно с письменного согласия каждого работника. О предстоящем переезде работодатель должен предупредить работников в письменной форме.

Закон не уточняет, за какой срок должно быть сделано такое предупреждение. Это вполне объяснимо, так как переезд фирмы в другой город, например, — событие достаточно серьезное и сложное, и работники не могут не знать об этом заранее. Однако официальное письменное предупреждение все же должно быть сделано. Это могут быть уведомления, которые вручаются под расписку каждому работнику, но может быть и общий приказ по организации, также доведенный до сведения всех работников под расписку.

Трудовой договор с теми работниками, которые в письменной форме выразили свой отказ от перевода вместе с организацией в другую местность, расторгается по п. 9 ст. 77 ТК РФ.

1. Издается приказ (это удобнее с точки зрения технологичности процесса) о перемещении организации в другую местность. Приказ доводится до всех работников под расписку (либо составляется акт об отказе от ознакомления или от расписки в ознакомлении).

2. Работник пишет заявление об отказе от продолжения работы в другой местности.

3. Издается приказ об увольнении: «уволить вследствие отказа от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность, пункт 9 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации».

Основание: 1. Приказ от 00.00.0000 № 00.

2. Заявление работника от 00.00.0000.

В заключение хочется сказать вот о чем. Все четыре основания увольнения, рассмотренные нами сегодня, начинаются словом «отказ». Это слово, записанное в трудовой книжке, может в дальнейшем сильно усложнить работнику трудоустройство. Ведь далеко не каждый работодатель станет вникать в ситуацию и сможет осознать, что имеет дело с уважительным основанием прекращения трудового договора (при котором, кстати, непрерывный стаж сохраняется в течение одного месяца). Поэтому в любом из рассмотренных сегодня случаев работники стремятся писать заявления не об отказе от того или иного предложения работодателя, а об увольнении по собственному желанию. И, как показывает практика, в большинстве случаев (кроме тех, которые принципиально важны для той или другой стороны) оформляется увольнение работника по п. 3 ст. 77 ТК РФ, т.е. по собственному желанию.

** Подробнее об этом см.: Вестник отдела кадров. 2003. № 6. С. 26–28.

При увольнение по статье 81 учитывается что на обеспечение двое детей одному 9 лет другому 22 года учится в институте

при увольнение по статье 81 учитывается что на обеспечение двое детей одному 9 лет другому 22 года учится в институте алименты не получаю

Не учитывается,порядок общий.
Как досадно бы это не звучало нет, есть только вот это исключение

Можно ли оспорить увольнение по статье 81 п.7 тк

Можно ли оспорить увольнение по статье 81 п.7 тк рф и каким образом?

исключительно в судебном порядке можно оспорить такое увольнение.
Оспорить можно в судебном порядке. Нужно будет обосновать, что с вашей стороны не было виноватых действий

Возможно ли обжаловать увольнение по статье 81 п 6 а если работодатель уволил с 26122013 а сперва я обращался в Прокуратуру

Возможно ли обжаловать увольнение по статье 81 п 6 а если работодатель уволил с 26122013 а сперва я обращался в Прокуратуру за задержку з.п. Песле обращения меня уволили по ст 81 п 6 а, на работе я работал без замечаний с меня некогда не брались обьяснительные Работадатель представил на первом слушанье акты на каторые я не когда не писал обьяснительные и уменя одно докозательство мой лист маршрута с печатью медика,наряд на работу,и подпись заправщицы. Сотрудники боятся с видетельствавать на суде работадатель держит всех в страхе.

Увольнение может быть обжаловать в месячный срок.У вас вышли сроки к огорчению.
Василий, Вам до этого нужно вернуть пропущенный срок. Согласно постановлению Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 заявление работника о восстановлении на работе подается в районный суд в месячный срок со денька вручения ему копии приказа об увольнении либо со денька выдачи трудовой книги, или со денька, когда работник отказался от получения приказа об увольнении либо трудовой книги, а о разрешении другого личного трудового спора — в трехмесячный срок со денька, когда работник вызнал либо был должен выяснить о нарушении собственного права
Неясно, о каком суде Вы ведете речь. Видимо, уже обжаловали увольнение. Если работодатель представляет в качестве доказательств документы, в каких сфальсифицирована Ваша подпись, сможете ходатайствовать о предназначении почерковедческой экспертизы. Но при всем этом вам придется гарантировать ее оплату.
Смело обжалуйте в суде в течении месяца. И не забудьте взыскать з/п за время принужденного прогула, не по вашей вине.

УВОЛЬНЕНИЕ ПО СТАТЬЕ 81 ЧАСТЬ 7

РАБОТАЛА НА КАССЕ В МАГАЗИНЕ,РАБОТАЮ 2 С ЛИШНИМ ГОДА,ПО КАМЕРЕ МЕНЯ ПОЙМАЛИ ЧТО Я ЗА ТРИ ДНЯ НЕ ПРОБИВАЯ ТОВАР ПРОПУСКАЛА МИМО КАССЫ И ДАВАЛА ПОКУПАТЕЛЯМ,ДЕНЬГИ ЗА ЭТОТ ТОВАР НЕ БРАЛА,В ВОРОВТСВЕ НЕ ПОЙМАНА,ГОВОРЯТ ЧТО ЯКОБЫ РОДСТВЕННИКАМ ДАВАЛА,ТЕПЕРЬ УВОЛИЛИ ПО СТАТЬЕ,КАК МОЖНО ОБЖАЛОВАТЬ И МЕНЯ БОЛЬШЕ НЕ КУДА ЧТО ЛИ НА РАБОТУ НЕ БУДУТ БРАТЬ!?

Обжаловать увольнени можно через суд в течение месяца со денька получения тр. книги либо ознакомления с приказом
Алия, Добрый день!

Увольнение по статье № 81 п. 6 п.п. а

Добрый вечер! вопрос по трудовому законодательству: меня вынуждают уволиться, грозя (п. 81 п.п.6 а) за опоздание. В этой статье говориться об опоздании или отсутствии на рабочем месте работника более 4х часов подряд без уважительной причины! Можно ли применить данный пункт к моему случаю если опоздание ИНОГДА составляет от 5 до 10 минут? спасибо

«5-10 минут» — время запоздания вам.
Здравствуйте. Работодатель вправе расторгнуть с Вами трудовой контракт в случае многократного неисполнения работником без почтительных обстоятельств трудовых обязательств, если он имеет дисциплинарное взыскание (т.е. по п. 5 ст. 81 ТК РФ). Под неисполнением без почтительных обстоятельств трудовых обязательств может пониматься неисполнение либо ненадлежащее выполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязательств (нарушение требований законодательства, обязанностей по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

Увольнение по статье-81-прогул

Была устроена на работу в омскую фирму, работала в Москве, должность заместитель главного технолога, оч. долго исполняла обязанности главного технолога. Прказом была переведена на должность главного технолога. Договор переделывали несколько раз, в итоге настояли на подписании договора без указания з/п. Мой экземпляр так и не вернули. 19 мая написала заявление на увольнение, через секретаря сканированную копию направили в г.Омск новому ген.директору. Были третирования, трудовую получила на прошлой неделе, после запроса.

Вам нужно в судебном порядке обжаловать приказ об увольнении в месячный срок со денька получения приказа на руки. Обращайтесь к адвокату очно с документами по делу.
Лена, увольнение можно оспорить в суде в месячный срок с денька выдачи Вам трудовой книги либо приказа об увольнении. Восстановление срока может быть только по почтительным причинам (томная болезнь и др.) Других вариантов нет. Если Вы этот срок не пропустили — можно обсудить …

Увольнение по статье 81 6а

Могут ли уволить работника по статье 6а прогул если он фактически находился на рабочем месте но отказался выполнять работу

Юристы отвечают на вопрос: — увольнение по статье 81

Нет, это неправомерно. Могут за систематическое неисполнение.
Ему могут объявить выговор. После выговора продолжит в том же духе — могут уволить за многократное неисполнение должностных обязательств при наличии неснятого дисциплинарного взыскания.

Необходимо ли издавать приказ о выплате пособия за 2-ой месяц нетрудоустройства, в связи с увольнением по статье 81 п.2,

Необходимо ли издавать приказ о выплате пособия за 2-ой месяц нетрудоустройства, в связи с увольнением по статье 81 п.2, или достаточно заявления и копии трудовой книжки

Согласно ТК РФ, да нужно Вам написать заявление, после чего издадут приказ и выплатят Вам средства.

Выплачиваются ли отпускные при увольнении по статье 81 ч. 1 п.11

Выплачиваются ли отпускные при увольнении по статье 81 ч. 1 п.11

При увольнении по хоть какому основанию выплачивается компенсация за неиспользованный отпуск.

Повлияет ли на пенсию, увольнение по статье 81 ч7 п1

Повлияет ли на пенсию, увольнение по статье 81 ч7 п1

Основания увольнения на размер пенсии никак и никогда не оказывают влияние.

Приказ об увольнении по статье 81 п 7 подписан 24.01.14 я с данного числа на больничном но ранее я писала объяснительную

Приказ об увольнении по статье 81 п 7 подписан 24.01.14 я с данного числа на больничном но ранее я писала объяснительную от 21.01.14 могу ли я уволится по собственному желанию находясь на больничном

Работодатель не может вас уволить по собственной инициативе, когда вы находитесь на больничном. Такое право предоставляется только работнику. Если, все таки работодатель вас уволил, также, если вы считаете, что увольнение по данной статье нелегально, тогда вы вправе обратиться в суд с иском о восстановлении на работе, также с требованием об изменении формулировки предпосылки увольнения. В Постановлении Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами РФ трудового кодекса РФ» в пт 45 разъяснено, что расторжение трудового контракта с работником по пт 7 части первой статьи 81 Кодекса в связи с утратой доверия может быть исключительно в отношении работников, конкретно обслуживающих валютные либо товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, рассредотачивание и т.п.), и при условии, что ими совершены такие виноватые деяния, которые давали работодателю основание для утраты довериям к ним. При установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения, взяточничества и других алчных правонарушений эти работники могут быть уволены по основанию утраты к ним доверия и в этом случае, когда обозначенные деяния не связаны с их работой.

Увольнение по статье 81.6

Увольнение (в состоянии алкогольного опьянения) по статье 81.6-какая производится запись в трудовой книжке-теряются-ли проценты выплат(районный коэф.,северная надбавка)?спасибо!

Здравствуйте! Ситуация такая сложилась я работаю на газовой заправке кассиром,У нас заправляются маршрутные газели по несколько раз в день а чек берут общей суммой вечером, устное добро начальства было дано! Но в один из дней приехал начальник по заправкам и главный инженер проверили кассу, по счетчикам и по деньгам все отходило но не была пробита сумма в четыре тысячи рублей, они составили акт, на следующий день я поехала написала объяснительную! Сейчас они провели свое служебное расследование и говорят либо мы тебя увольняем по статье либо пиши по собственному желанию!

Екатерина! За совершение виноватых действий работником, конкретно обслуживающим валютные либо товарные ценности, работодатель вправе расторгнуть с ним трудовой контракт по основаниям п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Увольнение по статье 81 за вымышленный прогул где найти инвалиду правду если аезде все куплено

Принят на работу и отправлен в командировку, через две недели приехала замена, передано все по акту, и убытие в головной офис. Уволен по статье за прогулы совершенные во время проезда к офису. Например уволен в книжке 08.08.2011г., а прогулы оформили с 09.08.2011г., по 10.08.2011г. Приказ об увольнении в книжке записан от 18.08.2011г. Документы все поддельные как и мои объяснительные.

в суд нужно было обращаться сходу о восстановлении на работе.

Можно ли оспорить увольнение по статье 81 п.7 ТК РФ ?

Меня обвинили в недостаче денежных средств в кассе предприятия и уволили по указанной статье.Аудиторская проверка проводилась,с результатами ее я не согласна(что будет оспариваться в суд. порядке)Объснение по факту недостачи я не писала.

В суд Вы должны подать исковое заявление о восстановлении на работе и взыскании зарплаты за время принужденного прогула. В исковом должны обрисовать в связи с чем же не согласны с приказом об увольнении. Есть широкая практика по данному вопросу.

Увольнение по статье 81

Вчера вечером к моей подруге приехала оперативный менеджер нашего региона(она работает в Зао Связной Логистика)и сказала,что она ее не устраивает как работник(не выполнение должностных обязательств)Катя занимает должность администратор салона.Показатели всегда высокие по работе,не выдался только этот месяц.В итоге ОМ сказала ей,чтобы она писала заявление об увольнении,на что Катя отказалась и ей тогда был дан ответ,что она уволена по статье.Подскажите пожалуйста Законно ли это?Можно это изменить?

Ваш вопрос ранний. Чтоб дать на него ответ, нужно сначала знать, под каким предлогом «уволили» подругу, т.е. ей нужно сначала получить копию приказа, после этого и решать вопрос о том, как с ним биться. В любом случае из вопроса следует, что деяния (во всяком случае слова оперативного менеджера) нелегальны. Но не считая слов пока ничего для определенного правового анализа нет.

Тк рф ст 81 п 6а